人才队伍现状分析报告
老地方整理的人才队伍现状分析报告（精选5篇），希望这些优秀内容，能够帮助到大家。
人才队伍现状分析报告 篇1
摘要:
作为一名学习金融学方面的学生来说，不及时了解金融市场的信息，你就不是一位出色的学生。作为一名将要就业的学生，不及时了解人才市场中本专业的供需，你就不能更好着眼将来的职业生涯。为了能更好地了解我们投资理财专业的人才需求情况，为了以后就业作提前的了解，今年寒假我对我市人才市场，金融专业的人才需求、职业要求和其他要求等情况做了调查。
关键词:金融 人才市场 人才需求
今年寒假，我对目前我市人才市场对于金融与证券人才的状况进行了实地调查，调查显示：在会计学、财务管理、市场营销、经济学、金融学、财政学、人力资源管理、证券与投资学等财经类人才需求专业中，会计学专业所占比例高居榜首，为17.8%，财务管理位居第二为15.8%、，其他各专业依次为13.8%、8.7%、8.4%、6.2%、5.6%、4%。
随着社会主义市场经济、现代企业制度和现代资本市场的建立，随着中国经济全球化过程，以及现代信息技术等管理工具的快速发展，企业迫切需要进行项目投资融资、资本运作、税务筹划、成本控制等相关的战略规划及运作、参与并为决策提供信息支持的财务管理的专门人才;另外金融市场的不断成熟和金融操作的日益现代化，使企业的财务活动以及与各方面关系将越来越复杂。对专业化的会计人才的需求也不断增加。
一、 调查情况分析
(一)金融行业“钱”景广阔
本次报告显示，金融专业毕业生其平均起点工资和平均定级月薪分别为2628.52元和3794.91元，与其他行业相比，明显处于较高水平，对毕业生来说十分具有诱惑力。在具体薪酬方面，报告揭示，金融高端人才年薪都在15万元以上，八个城市的基金经理平均年薪为21万元左右。按照自身的条件不同，能力、学历、经验和背景的差别，往往同一岗位的人员所获得的薪酬也呈现出较大的差别，其年薪为15万—100万元不等。
(二)金融类人才缺口巨大
调查报告还显示，上海、北京、广东和江苏这几个省市对金融行业人才的需求量很大。这些省市金融机构相对集中，发展态势良好，尤其是对金融行业的中高端专业人才需求量非常大，目前企业需求量与人才的供应量比例已经接近9∶1。这也直接导致金融行业人才求职活跃，三分之一以上的人员会主动出击寻找更好的工作机会。专家表示，因为金融行业总体上人才缺口较大，企业的招聘职位和数量都比较多，对个人而言可选择的机会比较多，因此人才的流动率也较大。与上海、北京相比，杭州的情况稍微平和一点，但有向这些大城市靠拢的趋势。专家告诉记者，随着商业银行、外资银行进驻杭州以及越来越多的准金融机构(如私募基金之类)在杭发展，金融人才，尤其是高端金融人才的缺口将越来越大，杭州金融类人才的流动性和薪酬水准也会向上海这些大城市靠拢。而且现在不少国有银行也开始转变观念，委托猎头公司寻找相关人才，人才的争夺将进入白热化。
(三)金融类人才压力也不小
据了解，金融行业的企业目前招聘的职位主要是销售类、金融类、保险类和经营管理类等人才。从金融行业人才的职业分布情况来看，保险类的供求比例差距比较大，企业对保险类人才的需求较多，而市场上该类人才的供应量又相对较少。此外，金融业对高端人才的需求也格外强劲，企业需求较多的典型高薪职位包括基金经理、高级投资咨询顾问、投融资经理、金融分析师等。这种需求也不断造就业内高端人才频繁流动，据资料显示，在基金经理炫目的光环背后，是年均30%的淘汰率和年均54.3%的变动率。近年众多明星基金经理转投私募行业也令金融领域人才紧缺的困境越加明显。专家表示，“企业在招聘金融行业高端人才时，大多数对工作经验都有严格要求，通常要求有5-10年及以上工作经验，并且能够熟练运用或精通一门外语，系统学习过一定的财务、金融和管理等专业知识，对相关的理论有较深入的研究。有些岗位甚至还要求候选人有过上亿资产运作经验，熟悉资金运作程序以及有海外资金渠道等。因此金融行业的高端人才往往在市场上呈现供不应求的态势，各大企业纷纷以高薪和各种附加福利待遇来吸引人才。
(四)调查结论
根据本次调查，结合教育部高等教育司2005年公布的一份针对高校经济学、工商管理类人才需求和培养现状的权威报告显示，今后相当长一段时间里，社会对经济类、工商管理类人才需求意愿仍然很强烈，经济相对较发达的地区的社会用人单位的需求意愿相对更强烈。
二、企业对人才需求的关键因素分析
扎实的专业知识，富有创新意识，高尚的职业道德，较强的交际能力，独立的工作能力，踏实，事业心强，均对企业用人需求起着重要的作用，我们将关键的因素进行了统计：72%的用人单位认为高尚的职业道德是企业决定聘用与否的关键，有64%的企业选择了具有较强的团队精神，另有62%和58%的用人单位认为踏实，事业心强，拥有过硬的专业技术知识对企业也很重要。
在相同条件下企业会优先考虑哪类求职者有80%的企业会选择有一定工作经验的应聘人员，原因是适应期短，工作更容易上手，从而有利于企业降低用人成本。有32%的企业更青睐于获得各种证书的应聘者，他们认为这类人员学习能力强，悟性好，更容易接受新事物;相对而言，求职者在校的职务以及外表气质等因素对企业用人取舍的影响力度不是很大，仅占不到10%。从中可以看出，如今企业更看重的是员工的实际工作能力以及能否为企业创造更大的价值。 另外企业的技术构成对人才的需求也会产生一定的影响.从总体上看，企业对应用型人才的需求约占50%，对研发型人才的需求约为14%，有48%的企业需要求职者拥有本科及以上的学历，52%的企业对应聘者工龄有要求。
三、思考与建议
根据以上调查，我对该专业的教育和建设提出如下建议 ：
(一)以精品课程建设入手，推动专业建设
专业的发展在于教学和科研水平的提高，教学水平提高的一个重要方面在于课程建设的质量。在多年的教学实践过程中，业内人士深深感到专业建设的根本在于课程建设，而课程建设又在于教学基本文件材料的建设，因此在课程建设方面，本专业应一如既往地通过课程建设实现课程教学水平的提高。如财务管理、会计电算化应作为精品课程来建设。
(二)大力建设实践环节课程体系
实践性教学将是进一步搞好教育，形成新的办学特色和办学优势的着力点。本专业应充分利用原有的校内外实习基地加强实践性教学，建立了一个综合的金融模拟实习中心。通过几种不同形式的模拟，可以不断提高金融与证券教学质量，缩小理论与实践的差距，使学生能够熟练地掌握与运用各种业务操作技能，尽快地适应金融业的实际工作。
(三)改革教学方法和教学手段
教学水平的提高，一方面依赖于课程建设的质量，另一方面，教学方法和教学手段的改革也是非常重要的。会计电算化专业是一个实践性很强的专业，因此，在注重传授专业理论的同时，教学过程中更应该注重培养学生分析问题与解决问题的能力以及开拓创新能力等。这两方面的能力也正是社会用人单位认为目前的经济类、工商管理类毕业生所欠缺的。因此，在会计电算化专业授课过程中，应鼓励教师加强案例教学手段的应用，积极参与到学生的第二课堂实践中，还应鼓励教师积极探索和尝试与教学层次想适应的启发式教学方法，并注重运用多媒体辅助教学。
(四)进一步完善校企合作办学特色
在原有的基础上，进一步扩大校企联合办学的规模和合作项目。另外随着中外面合次企业的曾多，针对企业用人单位的意见，应加强英语教学的训练。在国家教育部2001年4号文件《关于加强高等学校本科教学的若干意见》中，提出高等学校在本科教学中要积极推动使用“双语”教学，它是我国加入WTO后对人才培养模式加速改革的要求，也是社会经济飞速发展的要求。 (五)进一步加强师资队伍的建设
无论是专业课程建设，还是学术科研发展，都离不开教师，所以师资队伍建设问题是专业建设的首要问题。适应社会对财务管理人才的需求，建立一支能适应“国际化、职业化、市场化”办学特色要求的教师队伍。形成一支年龄和职称结构合理、教学和科研并重，并能运用外语进行专业教学的教师队伍。 (六)加强对学生的职业素质教育
在现代市场经济中，专业人才的职业素养、职业能力和就业竞争力将成为各类院校核心竞争力的重要组成部分。因此，本专业应树立“以学生成材为本”的思想，为学生搭建职业素质培养平台，做好学生的职业素养教育。
1、树立以“诚信、宽容、感悟”为核心的基本职业素养精神，通过教师课堂教书育人、课后职业素养讲座，从思想上帮助学生建立起现代金融服务业所赖以生存的基本职业理念。
2、通过提供就业指导讲座为学生提供信息和职业规划的专业思路，聘请专业的金融人士和专业的市场人力资源管理专家，为学生提供职业的人生规划培训和辅导。
3、开设会计业职业规划课程。通过介绍各种工商企业中职位的设置以及各种职位对学生的知识、能力和素质的要求，为学生理解自身的职业、规划职业生涯提供理论和现实的指导。
在世界经济金融大调整、大变革的后危机时代，能否合理规划新形势下的人才策略，并抢占人才制高点，将是金融机构塑造国际竞争力的重要一环，我们要从战略角度深入思考，并妥善制定人力资源薪酬管理方案，确保自己的企业实现可持续长期发展。
人才队伍现状分析报告 篇2
一、行业现状及发展前景
光电子产业主要包括六大类：电脑关联光电设备、光通信产品、显示和娱乐光电产品、医用光电设备、工业光电设备和光学器材。
目前，光电领域的主要应用集中在精密检测与光学成像方面。以光子计算机为理想代表的光波应用是光电最吸引人的地方，但是要达到这一目标，还需时日。政府在武汉投资数亿元，正在统筹建设光电国家实验室。光电行业在近代发展的很快涉及面也逐渐扩散，在光通讯、半导体照明、激光、光电显示、光学、太阳能光伏、电子工程、物流网等领域发展的比较明显；逐渐融入更广的空间。
国内发展
美国有“硅谷”，中国有“光谷”。
东有长春“光谷”，南有广东“光谷”，中有武汉“中国光谷”。
科学界预言，光电子行业将在10年内形成5万亿美元的产值，成为21世纪全球最大的产业。近几年来光电子产业以每年两位数的速度强劲增长，美国、英国、德国、日本相继启动关于“光”的计划，全球经济开始“追光”，中国也应奋起直追。
我国在光电子技术方面几乎与世界同时起步，1976年世界第一条商用市内光通信系统在美国亚特兰大问世，引起了国际普遍重视。1979年底，我国光通信实验系统在北京、上海、武汉等地先后试用，成为拥有光通信系统的少数国家之一。
从我国目前的发展现状来看，北京、上海、武汉、广东、长春、重庆等地具有发展光电子信息产业的优势，这些地方建设“光谷”责无旁贷。黄尚廉院士欣慰地说：“如今，此起彼伏的光谷计划将让我们重新站在产业发展的起跑线上。”
产品需要品牌，产业也需要品牌。自今年5月8日湖北省提出建设武汉“中国光谷”以来，基础设施建设投入已达１0亿元，海内外投资项目总额近100亿元，商业银行授信额度贷款达234亿元，引进风险投资公司已达12家，新注册公司近700家，沪深股市上形成的“光谷概念股”被投资者普遍看好。
中国工程院院士周济认为，“中国光谷”已成为一个响亮的产业品牌，很多投资者就是被这个品牌吸引而到武汉投资的，按照目前的发展态势，“中国光谷”完全有可能成为我国中部地区重要的高新技术产业高地。
信息技术是当今国际经济、军事、科技、政治竞争的战略焦点，也是当代前沿高技术的代表，而光电子领域是信息技术的前进方向。坚持科学规划，按市场经济规律办事，多建几个“光谷”，只会增强我国的综合国力。
武汉光谷
中国光谷位于武汉市东南部的三湖六山之间。关东光电子产业园、关南生物医药产业园、汤逊湖大学科技园、光谷软件园、佛祖岭产业园、机电产业园等园各具特色，2000家高新技术企业分类聚集，以光电子信息产业为主导，能源环保、生物工程与新医药、机电一体化和高科技农业竞相发展。
“十一五”时期，光谷经济规模保持了年均29%以上的增速，产业规模迈上3000亿元台阶。光谷实现第一个1000亿元，用了18年；实现第二个1000亿元，仅仅只3年；实现第三个1000亿元，仅仅只用了1年。"武汉·中国光谷"成了我国在光电子信息领域参与国际竞争的知名品牌。2010年，光电子信息产业总收入突破千亿元，达到1144亿元，成为东湖高新区首个总收入突破千亿元的产业。不仅如此，在创新能力方面，东湖高新区建设了我国光电子领域唯一一家国家实验室--武汉光电国家实验室(筹)，诞生了5项光通信相关国际标准，实现了我国在光通信领域国际标准零的突破。2010年，全区涌现和产业化了全球首台71英寸激光电视、我国首台具有自主知识产权拥有49项专利的红光高清视盘机(NVD)、我国首台激光动态弯沉测量车、我国首台紧凑型4000瓦轴快流二氧化碳激光器等一批原创自主知识产权成果。在产品产业化方面，光纤光缆的生产规模居全球第一。
广东光谷产业发展现状
1、光显示领域产业群已初步形成以广州三盛电子实业有限公司生产的ITO导电玻璃、依利安达（广州）显示器有限公司的液显示模块、显示器构成了液晶显示产业群。广州亮达光器件公司、普光科技（广州）有限公司已在着手晶片外延产品开发和生产，并将为华南地区，特别是珠三 角洲地区许多LED生产厂家提供原料来源保障。近年来，以广州飒特电力红外技术有限公司为主的企业成功地开发出红外显示系列产品。除了上述三大显示产业之外，以广州乐华电子为代表的企业正致力于离子显示（PDP）产品开发生产，更扩展了显示领域产业群。
2加工技术的推广与应用。
3、光传输与光电器件领域广东光谷在该领域已具备了良好的发展基础。一批实力较强的企业将开展光网络配套产品生产、激光加工技术与产业激光加工技术重点应用在传统工艺改造方面。广州富通集团历经近十年时间，在冶金行业推广轧辊激光硬化技术。广州华南师范大学与武汉团结激光合作在开发区成立了激光加工服务中心，致力于激光。如光宝电子科技园、北方光电科技公司的光电子产品和开发区建设总公司正着手投资的光通讯无源器件项目。开发区京信公司的光通讯转接产品已主导国内市场。这些项目投产后将在近二年内形成超过80亿人民币的市场。另外广州建兴电子科技的光盘驱动器、激光视盘产品、广东龙马光盘公司的光盘产品也都将形成产值超过数十亿人民币的规模，成为光电子视听设备行业的龙头企业。
长春光谷产业发展现状
1、光显示材料及器件
光显示是光电子产业的重要组成部分。从世界光显示的市场需求来看，未来五年平板显示（FPD）将取代阴极射线显示（CRT）而占主导地位。在平板显示器领域，除LED屏之外，等离子显示，场发射显示和液晶显示技术也都在发展，争夺数字高清晰度电视和监视屏的大市场。
（1）液晶显示器
“液晶显示器”（LCD），以其“体积小、重量轻、低辐射、耗电少、可视面广、无闪烁、工作电压低”等特点，得到了越来越广泛的应用。受到手机、掌上型计算机、笔记本电脑等产品需求刺激，2003年LCD在全球平面显示器市场规模占有率将由2000年的15。3%，提高到22。4%。据专家估计，当LCD价格下降至相当CRT价格的1。5-2倍时，LCD电脑将占50%的市场。预计到2005年，全球LCD显示器销量将达到460亿～650亿美元，年增长率为20%～30%，是CRT显示器的2倍左右，也就是说，到2005年，CRT显示器将只占显示器市场的25%～33%。目前，能够生产TFT -LCD的只有日本、韩国、中国长春和台湾。日本技术最先进，每年可以生产171万平方米，台湾每年可以生产71万平方米，韩国每年可以生产68万平方米。
（2）有机显示材料及器件
有机材料以其快速、高密度、廉价等优点成为正在崛起的新一代光信息材料，有机聚合物发光材料的开关速度比液晶快100倍，视角可达180度，远高于液晶的45度，价格仅为液晶的30～40％，可制造在柔性衬底上，引起了国内外重视。有机材料与无机材料优势互补，以有机材料为基础的信息器件如薄膜激光器、有机薄膜显示器、记录及存储器等的开发，最终会推动光信息系统结构的优化与产业的发展。有机电致发光器件及其矩阵显示屏主要用于数码相机、掌上电脑、笔记本电脑及台式电脑。也可以用于汽车仪表显示、飞机仪表显示、军事指挥系统显示及高清晰度精密仪表显示。其发展潜力不可低估。
（3）发光二极管（LED）
以红、绿、蓝三基色为代表的高亮度、超高亮度发光二极管（LED）是固态节能型、户外真彩色大屏幕显示和白光电光源的理想光源。其技术突破和广泛应用将在世界范围内引发照明电光源的一场划时代的革命。新世纪照明主流是高亮度白光LED的终极目标。对白光LED而言，照 明替换市场是相当有潜力的。过去常规LED只能在产品上充当指示灯号，而今随著技术进步、亮度提升，高亮度白光LED正一步步进军潜力庞大无比的灯光照明市场。据统计， 2000年市场规模达45亿美元，是可见光LED的2倍以上。若以每年白光LED发光效率平均成长60％的速度开发下去，要达到大型化、低价化、使用寿命 长的照明用光源并非不可能。业界一般认为，白光LED照明市场可望在2010年左右趋于成熟。目前日亚化工、丰田合成、SONY、住友电工等企业都已有初步的照明产品问世，唯因价格与常规灯泡相比仍有很大的差距。预计未来10年内，高亮度LED对全球照明工业将造成巨大的冲击。据市场分析测算，1997年 -2002年的五年中仅交通信号和交通标志一项，全球高亮度LED的累计市场需求将高达200亿美元；到2005年中国市场LED的需求量将超过1000亿只，其中高亮LED占35％，普通亮度（中低亮度）占40％，其余为红外（不可见光）LED。仅白光LED的中国市场份额达15亿元。考虑将来白光 LED取代普通照明光源，市场难以估量（仅各类灯泡、荧光灯等的现在年市场额为100亿美元）。
2、消费光电子
我国正在步入信息化时代，随着经济的快速发展，对消费光电子产品需求也在加大，尤其是对移动电话、数码照相机、笔记本电脑、液晶电视、投影电视、无线手持终端机等产品的需求量更加巨大。据调查，在移动电话领域，到2005年世界市场将达到10亿台。大屏幕的平板电视机在2002年将达到40万台，到2005年将出现加速度增长，达到700万台。数码照相机近年在国外逐渐普及并转向国内，需求量将呈现上升的趋势。由于半导体量子阱650-630nm红光激光器的成功发展，使光盘的存储容量、图像分辨率、单片的播放时间都大大提高。光存储信息容量大，可靠性强，存取速度快，成本低，应用范围广。光盘、光卡的存储容量比磁盘、磁卡要高出200以至20000倍，且不易磨损，不受外界磁场、温度影响，可靠性强，DVD产业就是其中的代表之一。即使是计算机和电器商店，在用于录像和录像重现的设备中，DVD就占了一大半，所以采用磁盘方式的DVD替代了录像机是大势所趋。 2001年输入输出装置和磁盘产品产值合计就达到3万亿日元，增长率达到30％，而在今后几年，随着DVD与计算机的组合使用，还将出现一个更大的市场。
3、电仪器仪表
光电仪器仪表是信息产业的源头和组成部分。随着先进的科学仪器仪表在生产和生活中广泛地应用，仪器仪表日益发展成为潜在市场容量巨大的产业。估计到2005年全球仪器仪表工业的销售额可以接近10000亿美元。到2005年，我国仪器仪表产业销售总收入可达到2000 亿元，出口70亿美元。工业自动化仪表与系统、科学仪器能够占据内市场45％以上的份额，医疗仪器和其他仪器仪表能够占据国内市场30％以上的份额；2010年，我国仪器仪表产业销售总收入可达到3200亿元，出口110亿美元，其中包括技术含量高的大中型仪器仪表。工业自动化仪表与系统、科学仪器能满足国内市场60％以上的需求；医疗仪器和其他仪器仪表能满足国内市场50％以上的需求。
4、光电子器件及成套设备
随着光电子终端产品的发展，对光电子器件及成套设备的需求量将不断加大。各种光学光子元器件、微电子元器件、通讯元器件，以及微电子专用设备，光通信工程专用设备、现代科学仪器、军用光电仪器装备的加工制造，将形成巨大的市场。在激光器及设备方面，激光技术目前日益广泛地应用于通信、医疗、材料加工、检测与计量、军事、农业、同位素分离和可控核聚变等诸多领域，各种新型高能激光器不断开发成功，已成为最有投资价值的高技术之一。世界激光器市场每年以二倍的速度增长。随着激光技术在医学上的广泛应用，激光医疗仪器得到了较快的发展，市场销售额的增长幅度均保持在20%左右。我国相应研究发展基地和本领域高技术公司的许多产品填补了国内相关产品的空白，打破国外产品在市场上的垄断地位，同时争取进入国际市场。掺铒光纤放大器（EDFA）是高速大容量光纤通信系统必需的关键部件，国内企业产品占国内市场40％的份额。我国也是目前国际上少数几个有能力研制PIC和OEIC的国家。808nm大功率激光器及其泵浦的固体绿光激光器，670nm红光激光器已产品化和商品化并批量占据际市场。国内移动通信的光纤直放站所用的光电器件，90％使用国产器件，国产1．55nmDFB激光器战胜了国外器件，占领了100％的国内市场。随着汽车工业的发展激光技术在激光切割、激光焊接、激光热处理等方面的应用，将进一步刺激激光器及其成套设备的市场需求。
5、软件技术及产品。
软件业作为信息社会的基石和灵魂，呈现强劲发展势头。从国际看，近年来，世界软件产业取得了突飞猛进的发展，软件产业的地位在主要工业发达国家已被提到空前的高度。软件产品销售额的增长率始终保持在15%～20%之间。预计到2005年世界软件及信息服务业市场可达到9500亿美元的规模。从国内看，近几年，中国软件产业的发展速度每年都在20％以上，表现出十分强劲的发展势头和潜力。
目前国内光学行业龙头企业有：奥林巴斯、凤凰光学、卡尔蔡司光学（中国）有限公司、北京光学仪器厂、尼康光学仪器（中国）有限公司、利达光电股份有限公司、伯恩光学有限公司、大族激光科技股份有限公司、璨宇光学（南京）有限公司等。
光显示器行业有：北京京东方科技集团股份有限公司、友达光电股份有限公司、奇美电子、南京中铼光电有限公司、理波光电科技（无锡）有限公司、龙腾光电等大型企业。
二、人才流动现状
1、现有人员分析
目前光电行业主要还是以股份公司居多，都是行业内具有实力的居多，近日，一览英才网针对光电行业的多个企业多个职位进行问卷调 查，数表明，对于现有人员的流动意向调查，大多数人都表示有”合适的可以考虑”这一想法，而一少部分人责表示会主动寻找机会，只有极少一部分人对于“跳槽”这一意向没有想法。
员工对新机会的态度：
员工心态分析：
没有考虑过离开现在服务企业的人才，他们就业的企业都是区域或者全国知名的企业，实力雄厚且发展前景好，而却人才深受领导的赏识和重用，薪水和发挥空间都不错，对工作状态和环境都具有非常高的满意度。
主动寻找新机会的人才基本可以分为几类，一是人才在所服务的企业遇到了职业发展的瓶颈，同时薪酬收入严重低于同行业中其他企业的同职位人才；二是人才所服务的企业存在重大的经营或管理问题，人心涣散，无法顺利展开工作；三是人才在所服务的企业得不到能力上的认同，没有更好的工作热情和激情。基于以上几点，寻找新的发展空间是一个更好的选择。
有合适的可以考虑的人才，对目前的状态基本满意，但还是有很多个性化地要求没有得到满足，自身会结合企业的规模、职业氛围、持续发展能力、工作地点、收入水平等因素对新机会进行综合性的判断。
企业公司中的员工对“新机会”的态度：
在现有职员中，男职员占大部分，女职员占有4成。
职员性别比例
光电行业中的职位分析
光电行业热门职位分布情况
由此可以看出，光电行业需求的基础技术人员和基础销售人员很多，而人才流动中的人员大部分是这几类基础人员。
在职员工年限：
进一步对各职位的工作人员的工作年限以及基本情况进行分析流动职员工作年限：
从流动人才比例图中可以看出，大部分为工作年限一年以内和一年至两年的人才，我们主要对这些人才进行分析。
流动原因主要有以下几点：
1、对收入不满；
2、自己的能力不能充分发挥；
3、升职的可能性太小；
4、对员工的福利待遇不满意；
5、工作的内容和自己的兴趣不符合；
6、工作的氛围不好（包括人际关系）；
7、工作强度太大；
8、公司的社会评价不好；
9、其他。
我们对这些流动人才进行调查后得出的数据结果如下图分析所示：
由此可以看出，真正影响人才流动的主要是收入、升职空间以及对员工的福利待遇。这些与个人的能力、主观认识以及企业的制度是分不开的，而因工作内容和自己兴趣不符合而离职的人才也占有一部分比例，这主要是个人原因导致的。其他原因还包括，工作地的选择，家庭因素等，这 些都是人才流动的次要原因。人才流动方向分析
由上图调查分析可知，人才流动的方向主要有三种，一是向同行业不同企业的同职位选择，基于不满足现状的影响，人才在选择新机会的时候进行的综合考虑，在觉得能够能到更好的发挥空间或更高的薪酬等方面；二是同行业不同企业的不用职位，对于行业的熟悉和自己特点的了解两方 面考虑，做出更能体现自身价值的选择；三是选择其他的行业，这类人才基本上是结合自身特点和兴趣爱好等多方面因素，觉得自己在这个行业中很难有发展，希望换个全新的环境来谋求发展。
对于选择新机会的考虑因素主要有以下几点：
1、企业吸引力；
2、职位晋升；
3、工作地点；
4、薪酬提升；
5、其他。
据调查，我们得出如下数据：
对于人才来说，企业的吸引力、薪酬和职位晋升是主要的考虑因素，这对个人发展来说也是优先考虑的因素，而企业在吸引人才的时候也是主要在这几个方面进行努力。
人才流动影响：
光电行业的人才需求量历年来都是呈增长趋势的，这主要是由于我国的光电行业大力发展导致的，由发展带来的人才流动主要表现在高端人才的发掘和培养以及离职人员带来的影响两方面。
一方面对企业已有的人才要进行定期考评，对于有潜力的人才需做好培养计划。
另一方面需对工作岗位的职责进行明确界定，并对工作流程进行规范化，保证离职人员的工作有人了解，尽量减少离职人员带来的影响。
对企业处理人才流动的建议
企业需针对人才流动的主客观原因做好人力资源管理和开发中稳定人才的工作，具体政策如下：
1、建立有效的经济激励机制。良好的经济激励机制，既能提高员工的忠诚度，又是留住人才的重要保证，经济利益作为最基本的激励方法，包括提高工作、年终奖和福利等。
2、增加教育培训投入。一方面，通过培训，可以改善员工的工作态度，增长知识，提高既能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和工作业绩，使企业直接受益。另一方面，也增强了员工自身素质，让员工体会到企业对他的重视。同时从企业未来发展的角度来说，教育和培训跟上了，人才就具有了连续型，通过教育和培训，企业帮助人才进行了职业生涯设计，使他们的职业成长与企业发展目标及其实现一致，企业将有效发挥留住人才的作用。
3、完善选人用人制度。人才管理要改变重点，把管理重点放在培养和使用上，用人之长，委以重任，使人才不但能够尽情的发挥，更使得人才的有进一步发展和成就事业的机会。
4、提高员工的精神待遇。通过人性化的管理来提高员工对精神待遇的满足感，顺应和激励人才，尊重员工，信任员工，才能从根本上解决企业内人的问题，从这些无形的精神激励，更好体现管理者地领到能力和企业管理水平。
5、制定相应的人才流动政策。一个完整的人才流动政策可以帮助企业更好的避免人才离职带来的影响，更有效的从事生产和运营活动，增加企业效益，促进行业发展。
人才队伍现状分析报告 篇3
20xx年8月—11月，根据组织安排，在XX市南山区住建局跟班学习。藉此机会，对XX市保障房建设和管理进行了调研。根据发展现状和需求，深圳于20xx年起实施的人才安居工程，并将其纳入保障房体系。本报告就深圳市人才安居工程实施现状进行分析，有关内容可用于我区未来保障房体系建设和人才建设工作的参考。
一、人才的界定和分类保障
深圳市实施人才安居工程，对人才的界定采取的是一种多层次、全方位的方式，对符合经济社会发展的各类人才采取的是兼容并收的态度，根据《中共深圳市委深圳市人民政府关于实施人才安居工程的决定》可知，对各层次人才的界定具有相当的灵活性，补贴标准和方式也是分层次分类型的。
第一类是顶尖人才。包括1）杰出人才，指具有世界一流水平的杰出人才，中国科学院、中国工程院院士等；2）领军人才，指已认定为深圳国家级的领军人才，高等院校、科研机构和重点企事业单位的省级以上重点学科、重点实验室或重点创新科研团队带头人以及相当层次的领军人才；第二类是高级人才，指副高级职称以上及相当层次的骨干人才；第三类中初级人才，指国内外全日制高校毕业生，取得学士以上学位。
对人才的保障，深圳市采取的是分类保障的方式。市级负责解决杰出人才、领军人才及市属事业单位、经认定的重点企事业单位人才安居问题；其他人才按照属地管理的原则，由各区负责解决。杰出人才和领军人才的安居保障工作由深圳市政府统一实施，因而，各区在实施人才安居工程时，主要的保障对象为高中初级人才以及技师。深圳人才安居针对不同人才群体和住房需求，“租（公共租赁住房）售（安居型商品房）补（货币补贴）”相结合，形式多样、灵活运用、互可转换。
二、深圳市人才安居工程主要成效
筑巢引凤、广纳人才，是深圳经济特区30多年来快速崛起、创造奇迹的宝贵经验。为加快推进人才强市战略实施，打造人才“宜聚”城市，优化创新创业环境，深圳在全国率先将人才群体全面纳入住房保障体系，通过实物配置与货币补贴相结合的方式为人才群体提供住房保障，这对于吸引人才、留住人才扎根深圳、创业发展意义重大。人才安居与住房保障协调发展，创新性地将人才安居政策纳入住房保障体系，实现了人才安居、住房保障、产业经济发展、城市发展战略的有机结合和互动关联。
20xx年，深圳启动人才安居工程试点工作，20xx年底实施人才安居扩大试点，重点解决支柱产业、战略性新兴产业、其他鼓励发展的产业，科技含量高、纳税额度大、对城市转型发展带动性强、成长性好的各类重点企业事业单位、产业园区，以及文化、教育、科技、卫生、体育等社会事业领域的人才安居问题。根据官网的信息披露，深圳实施人才安居工程两年来，全市累计向各类人才发放住房补贴3.2亿，提供保障房2.5万套，覆盖人才近15万人。人才安居工程保障对象除了杰出人才、领军人才和高级人才外，还包括人数众多的中初级人才群体。根据相关规定，深圳高、中初级人才可申请公租房或领取租房补贴。同时，在深圳工作满3年的高、中初级人才还可申请购买安居商品房。
三、有关启示
（一）实施人才安居工程的必要性
人才安居工程的实施可增强城市对人才的吸引力，增强城市的竞争力。政府、社会对人才的重视程度越来越高，住房问题是人才发展、人才引进过程中极其重要的问题，人才的生活成本、生活质量对人才的去留具有很强的影响力。除深圳以外，国内的一些省市，如武汉、厦门、上海杨浦、浙江余姚都先后开展人才安居工程。
作为合肥市的首要之区，蜀山区汇集了各行业不同层次的庞大人才群体，具有存量大、动态需求多等特点。随着经济的迅速发展和经济结构的快速调整，特别是国家级电子商务产业基地的建设，各类的人才需求高速增长，伴随而来的人才住房问题出现了新的挑战。实施人才安居工程，把我区发展亟需的人才列为住房保障的重点对象，能增强蜀山区对人才的吸引力、对企业的吸引力。
（二）深圳的经验和理念
深圳市人才安居工程以货币补贴为主，实物配租（配售）为辅。在实施过程中，依靠强有力的财政支持和宣传舆论，树立了良好的社会形象。内地城市在很多方面与深圳存在差距，这就决定了我们在学习深圳相关经验的过程中，要重在学习其理念，具体操作和步骤应结合地方实际。
深圳市人才安居工程的推进带给我们的启示包括：一是高度重视人才工作，不仅在宣传层面，而且落到实处；在人才的引进方面，兼容并收，不搞人才高消费，结合产业企业发展，切实发挥作用；二是相关重点工作的整合。人才工作和保障房建设都是各个城市高度重视的工作。深圳市创造性的将两项工作的部分内容进行整合，起到了很好的效果，也符合城市发展的实际和定位；三是注重统筹协调。深圳市人才安居工程的开展是建立在一系列调研和政策分析沟通的基础上的，是建立在对产业发展、企业现状、人才需求等各方面的基础上。市委、市政府的统一领导、市各相关部门、各区协调配合起到了关键作用。
（三）关于我区开展试点工作的构想
根据我区实际情况，可考虑在适当时候推进该项工作的试点，着力解决服务蜀山区发展各类人才的住房问题。在试点阶段，可整合现有公租房、区级国有资产，尝试采取“租（公共租赁住房、区级国有资产）”，再“补（货币补贴）”，条件成熟后“售（新建安居型商品房、区级国有资产）”的分步推进的步骤。
第一阶段主要实现以下3个目标：一是提升蜀山区形象，增强招商引智的吸引力；二是充分利用现有市级投资公租房资源，服务我区经济建设和支柱产业发展；三是可以盘活现有区级资产，提高使用效益。在推进过程中应注意问题：
1、组织架构。人才安居工程的试点离不开高层次的工作领导架构，完善的日常工作机构，健全多部门协调机制，要落实土地供应，精心规划空间布局，加大资金支持力度，推进项目建设进度，做好分配和监管工作，才可能切实把试点工作做好。
2、人才的认定和分配制度。区相关部门应根据蜀山经济社会发展要求、以国家级电子商务产业园为平台，建立符合升级转型要求的产业和人才评价体系。对于符合产业和人才评价体系的申请者，可考虑以下两个方面安排分配政策。一是按所在企业的贡献率来分配，如根据企业对政府的税收贡献率、所在行业等来给企业分配一定数量的房源，并考虑优先给予货币补贴；二是以人才的层次结构、收入情况为标准，设定一定的准入机制，优先考虑某一人才层次或收入水平上的人才。
3、财政政策支持。财政政策是实施公共住房政策的主要工具，是公共住房政策成功实施的有力保障。资金来源可包括：财政预算安排的资金；在土地出让净收益中按照一定比例安排的资金；政府出售或者出租保障性住房及其配套设施所得的收益；住房公积金增值资金及外来投资等（部分来源需要市级政策支持）。
4、房源（土地）的保障。一是存量房源的利用。包括现有市区两级投资的公租房、政府投资建设的住房；政府购买、租赁的住房；大建设复建点或拆迁安置区中剩余住房；企业或者其他组织按照与政府约定建设的住房等。二是新增土地（房源）的供应。可采取市场化运作机制，对部分住宅用地采取“竞地价、限房价”或“定地价、竞房价”的方式公开出让，吸引社会投资进入。也可通过旧城改造、回收工业产房、重新规划城中村等新增房源供给。
人才队伍现状分析报告 篇4
xx县幅员面积5678平方公里，辖8个乡镇、82个行政村、216个自然屯。总人口24万人，其中农业人口10.7万人。XX年底，全县各类人才1.75万人，其中农村实用人才0.83万人，占农业人口总数7.8%。建设新农村、发展新农村是当前我县农村工作的第一要务，切实推进现代农业建设、促进农民持续增收、加强农村基础设施建设、加快发展农村社会事业、全面深化农村改革、加强农村民主政治建设，关键是要依靠人才的力量。完成新农村建设的主要任务以及任务的长期性和全面性,决定农村发展不仅需要农业管理型、经营型、技能型等类型的人才，而且需要文化、教育、卫生、金融、商业、环保、网络信息、建筑设计、社会服务等行业领域方方面面的人才，各类农村实用人才是新农村建设的智力支撑和希望所在。我县地处偏远、经济基础薄弱、农村人口受教育程度相对较低等因素，制约了农村实用人才队伍的壮大和发展，必须通过卓有成效的工作，尽快改变目前存在的这种现状。
一、农村实用人才队伍现状
现状之一：农村实用人才总量不足
全县农村实用人才8366人，占农业人口比例不足8%。其中水稻种植业技术人才1122人，大棚蔬菜大户1282人，北药种植大户167人，庭院立体栽培人才926人，香瓜种植大户603人，大鹅养殖大户899人，狐貉养殖大户79人，生猪养殖技术人才912人，养鱼大户57人，黄牛养殖大户112人，各类工匠649人（包括学徒），经营类人才132人，财务人才82人，教育人才372人，卫生人才203人，文艺人才67人，其他有一技之长的人才702人。农村实用人才队伍存在着总量较小，不能完全满足新农村建设需要的现状。
现状之二：农村实用人才素质不高，结构矛盾突出
农村实用人才队伍中，不识字或识字很少的占1.65%，小学文化程度占26.39%，初中文化程度占55.11%，高中文化程度占9.4%，中专以上文化程度占7.45%。农村实用人才中有专业技术职称的人数不足1%。人才年龄结构不尽合理，农村实用人才队伍老龄化，中青年人才严重短缺，农村实用人才青黄不接。人才层级结构不尽合理，初中级人才多，高级人才少，普通技能型人才多，具有专业技术职称的人才少。人才掌握的技术比较单一，专业深度不够，专业结构不合理，种植养殖人才多，中介组织领办人、经纪人人才少。新技能新知识接受不快，信息渠道不畅、信息意识不强等现象并存。大量的农村实用人才靠自己多年的亲身实践摸索总结，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，由于接受系统的国民教育和职业技术教育的很少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收，对现代科技知识的运用能力明显感到力不从心。
现状之三：农村实用人才生成的渠道窄且流动性大
种植业是我县农业发展的主导产业,农业产业化程度还不搞,产业链不够长，也就不可能形成更多专业村、专业户、专业合作组织。这对农村实用人才数量的扩张、集群的形成和技能的提高都产生着至关重要的影响。有的村由于产业发展原因，导致一些如返乡大中专毕业生、退伍军人等农村实用人才学非所用，专业技能无用武之地。同时，农村产业效益比较低，导致农村实用人才的收入不高，外出谋生的比较普遍，流动性较大。农村实用人才的流失对农村经济发展产生了诸多负面影响，大量高素质农村人才的流失，进一步加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村经济社会发展人才匮乏，后继乏人。
现状之四：农村实用人才观念狭隘，引领作用不突出
农村实用人才大都是多年时间自然成长地“土秀才”，在思想上还存在小农意识，在带动群众中不积极、不主动，多数局限在“亲帮亲”上，真正起引领作用的实用人才还是占少数，不能形成燎原之势。有些实用人才观念狭隘，一项技术掌握到手就不想让别人学去，不愿意传播推广，致使有些新技术得不到及时有效的推广。有的虽然技术熟练但掌握的多属于过时的农村适用技术，由于视野不宽、观念落后，还抱着原有的技术不放，不去更新，也使得有些新技术不能够很好的得到及时推广。
二、存在上述问题的原因
农村实用人才上述状况的成因是多方面的，归结起来主要是客观方面。
传统的小农思想抑制了农民科学致富的行为。xx县幅员辽阔，地处偏远，人均耕地面积大，土地资源相对丰富。普通农户只要赶上年头好，就可以满足一般的生活需要，“小富则安”的思想，蒙蔽了农民进取意识，主动掌握技能走向成才致富的愿望不强。北方农业生产周期一年之中有大半年年闲，冬季漫长寒冷加之交通信息不便，农民有猫冬的习惯，也有的从事赌博等不良嗜好，致使部分农民把精力放在走街串巷、东家长西家短上，不思成才。
人才队伍现状分析报告 篇5
在县委政府及上级业务部门的正确领导下,我局以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，以贯彻落实专业技术人员各项政策,提高全县各单位专业技术人员积极性为目的,在现有政策制度框架内，强化政策意识、标准意识和评审措施，严格做好专业技术人才各项工作。现将我县专业技术人才情况分析汇报如下。
一、人才队伍发展现状
我县共有专业技术人员690，其中高级54人，中级175人，初级461人；35岁及以下242人，36岁至50岁406人，51岁至59岁42人；大学本科88人，大学专科469人，中专133人；农林牧渔也48人（其中高级6人，中级8人，初级34人），建筑业5人（其中初级5人），交通运输业4人（其中初级4人），水利、环境和公共设施管理业9人（中级1人，初级8人），教育420人（其中高级38人，中级123人，初级259人），卫生和社会工作170人（其中高级7人，中级35人，初级128人），文化体育17人（其中高级1人，中级6人，初级10人），公共管理、社会保障16人（其中高级2人，中级2人，初级12人）。
二、人才工作开展情况
（一）领导高度重视，工作落实到位。为进一步做好专业技术人才工作，切实加强对专业技术人才工作的领导，我局把专业技术人才工作列入重要议事日程，形成了局长直接抓，分管副局长具体抓，职称管理与事业单位管理股具体负责的良好局面，确保了专业技术人才工工作高效有序开展。
（二）拓宽引智渠道，加大人才引进力度。根据全县专业人才需求实际，结合编制空缺情况，我局编制了科学合理的专业技术人才招聘计划，并上报州人社局进行全州统一招考，同时积极参加全州紧缺人才招聘会，招收农业技术、建筑工程造价等相关紧缺专业技术人员，为我县经济社会事业发展注入了新鲜血液。
（三）加强培训，提高干部队伍素质。按照相关要求，我局认真组织开展了专业技术人员全员网络培训工作，切实推进实施专业技术人员知识更新工程，大力提升专业技术人员的职业道德与履职能力。结合我县实际，围绕经济社会发展急需紧缺的领域和专业，以培养高层次专业人才为目的，通过严格遴选，将我县专业水平高、培养潜力大的专业技术人才纳入“双百人才”培养工程，推荐至内地进行访问研修。
三、人才工作存在的主要问题
作为干部职工之家，我局始终坚持把培养人才作为人事工作的前提和基础，把用好用活人才，巩固和稳定现有人才作为人事工作的基本要求，牢固树立惜才、爱才、识才、用才的理念，防止人才外流。但在实际工作中，仍存在以下问题。
（一）人才流失大。由于我县自然环境恶劣、生活条件艰苦，高原环境对人体的损害严重，加之职工工资福利待遇低下，教育、卫生医疗保健等社会事业发展滞后，致使干部职工队伍不稳，要求调走的干部逐年增多，并呈年轻化趋势，每年大中专毕业生除少量本州（县）籍外，大部分都在内地就业，内地的人才进不来，本地的人才留不住，科技干部队伍“青黄不接”，影响了我县的经济发展、政治稳定，客观上不利于我县“跨越发展、长治久安”总体目标的实现。
（二）专业技术人员专业性普遍不强。我县县域经济落后，难以招聘到高学历、专业性较强的专业技术人员，招聘的各类专业技术人员专业背景不强，加之参加工作之后缺少专业的培训，我县现有的专业技术人员专业性普遍不强。其中教育卫生、农林牧业、城市建设、交通水务、广播影视等方面的专业技术人员尤为紧缺。
四、下一步工作打算
在今后的工作中，我局将紧紧围绕县委政府中心工作，以科学的人才观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实做好专业技术人才工作。
（一）加大对紧缺专业的定向培养力度。进一步依托我州正在开展的公开考试聘用中（高）职类定向培养紧缺专业人才工作，加大培养力度，培养一批专业性强、留得住的本土人才。
（二）不断创新培养方式。探索专业技术人才培育新机制，通过“走出去”进修学习、跟班学习、挂职锻炼，“引进来”培训指导、协作服务，以及联合攻关、经验交流等方式，切实有效地提高专业技术人才的能力和水平。
（三）坚持援建加自建，做到变输血为造血。以专业技术人才对口援建为契机，通过对口援建县“传帮带”的引领和示范作用，在不断引进和吸收援建县现代化理念和先进经验的同时，切实加强我县专业人才队伍自身的提档升级，进一步提高我县专业人技术人才自我开发和自我培育能力。