薪酬体系建设方案

老地方整理的薪酬体系建设方案（精选5篇），希望这些优秀内容，能够帮助到大家。

薪酬体系建设方案 篇1

第一条、业务员薪酬

由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。

第二条、基本工资标准

业务员基本工资为1500-2000元/月。

第三条、业务提成标准（试用期为1个月）

1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点

2、转正底薪2000+业绩提成的3%点

第四条、超额业绩提成标准

1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成

2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成

3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成

第五条、业务员工资发放办法。

提成待客户开工交齐首期款全部发放。

奖励一次性发放

第六条、业务员奖励办法

1、公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房 奖励 400元整。

2、累计成单奖励;每月累计签约3单奖励500元

每月累计签约4单奖励1000元

每月累计签约5单奖励2000元

以此类推......

第七条、业务员薪酬处罚办法

1、业务员在当月没有完成业务指标的.，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。

2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。

薪酬体系建设方案 篇2

一、设计原则

1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。

2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

二、内勤人员工资

三、市场人员工资

四、工资结构说明

1、基本工资：根据职位的级别设定。

2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。

4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

五、提成分配

六、市场部业务管理及提成实施细则

1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的.提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

薪酬体系建设方案 篇3

第一章 总则

第一条 目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条 制定的原则

战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的.相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条 影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

工作的目标、任务与责任；

工作的复杂性；

劳动强度；

工作的环境。

第二章 薪酬性质划分

第五条 公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条 后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条 销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章 薪酬构成

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条 工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

薪酬体系建设方案 篇4

一、基本原则

1、体现公司规模利润扩张战略的原则。

2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则。

3、满足计算简化、提高激励透明度的原则。

4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的.原则。

二、核心措施

改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。

通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配。

三、薪酬层级

销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。

HR人力资源薪酬管理。

四、定级标准

销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：

HR人力资源薪酬管理。

说明：

（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理。

（2）20xx年管理人员（H层和M层人员）按20xx年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资。

举例：某管理人员20xx年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级。

某管理人员20xx年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；

（3）20xx年销售业务员（F层人员）按20xx年个人实际销售额，对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别。

（4）20xx年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩。

（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准。（H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元）

薪酬体系建设方案 篇5

一、调薪的目的

1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的.价值观，促进公司长期稳定发展。

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

二、调薪的原则

1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

三、调薪对象及资格

1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。

（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。

（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

四、调薪时间及幅度

1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。

2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化