人力资源管理培训心得体会

老地方整理的人力资源管理培训心得体会（精选5篇），希望这些优秀内容，能够帮助到大家。

人力资源管理培训心得体会 篇1

经过一个学期的人力资源治理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业治理、企业进展方面等等相关学问方面，感觉自己受益良多。在课程之外，我还看了不少人力资源治理方面的案例和书籍。其中，有一篇特地写给从事人事治理工“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个闻名的定律（理论）让我印象最为深刻、感受最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源治理的局部重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与共享，谈谈这一学期人力资源治理的学习心得。

一、育人之——大荣法则——企业生存的最大课题就是培育人才

要点：人才的培育是打算企业生存和进展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培育，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培育人才”，被人们称为“大荣法则”。启发：一家企业不但需要用好人才，更要培育好人才。由于现有人才更熟识企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的生气和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源治理中的核心内容，学问经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源治理的案例，运用到了闻名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否严密。假如木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的力量，也取决于成员与成员之间的相互协作、相互协作，这样才能均衡、严密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培育个体优秀的力量，更要着眼于高绩效团队的创立。

二、用人之——适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的`位置上

要点：适才适所法则是指企业治理者要根据生产经营治理的要求和员工的素养特长，合理地“用兵点将”，依据员工的不怜悯况，给他们安排最适合的工作，从而既不会埋没、铺张人才，又能使员工得心应手地开展工作。

启发：发挥员工的聪慧才智是人力资源治理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最适宜的人做最适宜的事。企业治理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身力量的进展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调发动工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出制造宽松、公正环境。

职务分析与职务描述

职务分析既为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了根底，也为员工的考评、晋升供应了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改良工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

将“适才适所法则”结合到人力资源治理中“用人”，职务分析与职务描述使得人力资源治理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素养测评和业绩评估，为企业单位聘请和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资源治理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的根本原则也得以实现。

员工绩效的考评

要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公正合理的绩效考评机制。企业之所以要进展绩效评估，首先是盼望通过对员工的考核，推断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、酬劳、培训等工作的科学性；其次是盼望通过绩效评估，帮忙员工找出自己绩效差的真正缘由，激发员工的潜能；最终，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能尽力去争取实现。

三、留人之——雷尼尔效应——以亲和的文化气氛吸引和留住人才

要点：一段时间，与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流淌障碍的前提下情愿牺牲获得更高收入的时机，缘由在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。

启发：要留住团队的人才，人事工必需知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不肯定能提高员工的积极性，我们也可以试着用“漂亮的风光”来吸引和留住人才。固然，这里的“漂亮的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化气氛。

由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不绽开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些共享。

薪酬与福利

作为对团队全部员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应当表现出“对内具有公正性，对外具有竞争力”的特点。把握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，表达留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”进展。无论是金钱酬劳或非金钱酬劳，其目的应当在于激发员工的制造力和团队合作精神。

员工鼓励与实践

鼓励机制是企业留人的重要手段，健全的鼓励机制表达的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和敬重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+嘉奖机制”——低标和高标的工资标准制定，在保证根底物质需求的根底上，对优秀员工实施嘉奖机制，形成竞争PK模式，在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效鼓励的缘由在于它把鼓励与绩效有机地结合起来，为每个员工供应施展才能的舞台，制造学习、进展、升迁的时机。

四、总结：

有学者总结，胜利企业的五大人力资源治理特征：重视企业文化的建立；重视员工的满足度与客户忠诚度；重视治理沟通；重视员工职业进展规划；重视优秀人才的选拔与鼓励。并且归纳了中国人力资源专业工的六点胜任特征：品德好；参加战略决策与执行；懂业务；知晓人事法规与政策；把握人事治理技能；亲和力强，易沟通。很喜爱袁渊教师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默幽默的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮忙我们更深地理解了专业学问。在将来的两年的大学学习中，我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工的优秀品质特征靠近，加强自己人力资源治理专业的理论学习，为日后走上人力资源治理的岗位打下根底。

人力资源管理培训心得体会 篇2

在公司的领导下，我参加了一个关于《非人力资源管理》的讲座。在这节课上，听完讲座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下几点：

一、没有完美的个人，只有完美的团队。

个人的能力是有限的，只有进入团队的力量是无穷无尽的。一支好的团队必须首先团结起来。其次，我们应该学会相互学习，学会宽容和理解。团队成员应该更多地为对方而改变。如果他们不宽容，他们就会兼容。如果他们不理解，他们就会互相理解。这样，每个人都能做得更好，而个人的进步却微乎其微。团队的一大进步，如果每个人都粗心大意，交换可能是整个团队的灭亡。

二、终身学习，态度决定一切。

我们都应该有积极主动的态度，生活和工作，每个人都要面对太多的人和事情，太多了。也许激情不是，也许，消极的态度，但必须理解他们的职责，责任，积极主动、全力以赴去工作。

三、生活有爱才有意义，学会珍惜和欣赏。

我们浪费了太多年的青春，但人们必须懂得珍惜现在和未来，珍惜身边的人和事物，珍惜商机和展示我们的平台，感谢周围的人，感谢社会，感恩的企业，感恩的`领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的同事帮助我，感谢企业给我机会工作和展示平台。

四、工作马上做，有节奏，不做拖沓。

时间是最大的一个延迟，期待依靠在未来，当有事情，有时间去做这件事，明天做，做后，等，是一种最浪费时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惧，恐惧不如人，但它会使我们筋疲力尽，不仅无用，而且浪费时间，所以要养成立即做事的习惯，现在就做，做好它。我们不仅可以克服拖延的坏习惯，随着时间的推移，我们会培养出果断的智慧和勇气，所以马上去做。

以上是我在课堂上的收获，我知道我的感觉不是很深，但我会继续这样下去。

最后，我希望公司能站得更高，看得更远，走得更远，我会全力以赴的。

人力资源管理培训心得体会 篇3

11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源管理分会成立大会暨学术研讨会如期举行，王副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续健康发展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源管理的内涵与发展阶段，从医疗供给侧改革、“健康中国20xx”规划纲要等方面分析了人力资源管理的重要性，强调了人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源管理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源管理中出现的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源管理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的管理者要更新管理理念，不能把员工视为成本单元，应该视员工为有价值的重要资源。

最后王院长从我院院情出发，从制定科学的规划、人才培养制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才管理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源管理的实践中的具体做法与所取得的成就，并重点介绍了对未来医院人力资源管理的几点思考与感悟，提出了医院人力资源管理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

通过近三个小时的分享，我对人力资源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是随着医改的推进，公立医院的发展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间的确有差别，但是医院运营情况的好坏关键在于管理，而人是管理的核心。如何把人才与医院的文化和发展纲要结合起来是人力资源管理的'关键。人力资源的重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果达到最优化。

二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力量，形成团队凝聚力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的能力，让1+1>2，从经济学角度考虑就是要达到人力资源的最优化配置。

最后，除了搭建展示的平台，学习平台的搭建同样重要。有统计数据显示，知识每三到五年就会完成一次更新，如果疏于学习，那么最终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要根据不同的需求进行差别化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。

人力资源管理培训心得体会 篇4

工作到现在，接触最多的就是人力资源部门，对于这么一个分析人、管理人、控制人、培养人、筛选人的部门，既有略高其他部门半个头的感觉，同时，也是最敏感与火热的部门，看看我们政府机构的设置就能明白，其中但凡叫做组织部的，一般来说都是最厉害的，令人望而生畏。

任何企业，都少不了人，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力资源工作，也许不是每一个企业都有人力资源部，但其中涉及到对人的选、用、育、留等业务却是肯定存在的，这玩意嘛，说简单也简单，说复杂却也复杂深奥得很!门槛低、精通难。

比如一个开个粉店的老板，可能“人力资源”是什么意思都不明白，但他从招小工、确定报酬、培训其上岗、交代小工每天的任务安排、以及对其工作的评价、鼓励其好好工作、并将优秀的员工想方设法的留下，无一不是人力资源的内容，也许这位老板一天都没有学过“人力资源管理”，但他也许会将以上这一切做得很好，有可能他天生通晓人性、也可能他独具人格魅力、还有可能是他生意好得不得了、薪酬开得也高——根本不用为招人、留人操心。

然后，当生意越做越大，老板自己发现，下面的员工越来越多、还开了分店，他自己已经不可能管过来了，因此，他需要一部分员工分担他的管理责任，因此，也就有了中层管理者，他的粉店实行了阶梯化管理。

但是，老板突然发现一个问题，设置中层领导，有两种范围的分法，比如厨师选一个领导、服务员选一个领导，这叫技术划分，而又有可能是A店选一个领导、B店选一个领导，这叫事业部划分模式……这两种模式，永远没有最好，只有适合你当下需求的相对最优解。

总之，无论选择哪种模式，阶梯化的管理模式一旦达成，呈金字塔形状的组织机构图必将形成，无论你画还是不画出它，它一定是客观存在的，而一个企业的管理是否高效和合理，这个组织机构图是最基础的、最根本的存在，这就像大厦的钢筋框架、人的骨架，它的形状，决定后最后的形象轮廓。

组织框架的节点，是一个个的部门，这些节点的作用和任务就叫做《部门职责》。

而部门中，它又包含了若干的岗位，而这些岗位的作用和任务，就叫做《岗位职责》，它是由上面提到的部门职责所分解而来的。

有了《岗位职责》，此时，就可以凭着其中涉及相关要求，对号入座的招聘人员了，这就是“人员招聘”。

招聘的过程中，《岗位职责》让我们知道我们应该关心应聘者的哪方面素质、以获得合适的人才，然而，雇佣双方毕竟是双向选择，应聘者也会关心若干企业的情况，其中最重要的通常就是薪酬福利，因此，人力资源工作必须有所准备，这叫做“薪酬设计”。

招来的人选，都必须经过一定的培训，这叫“培训管理”，它包括：通用型的新员工培训，也有针对业务的专业培训，其次，还有针对企业内部制度了解的“企业制度培训”，因此，HR部门在此之前就应该做好“规章制度”“规范流程”的搭建工作。

简单的.说，《岗位职责》以及《规范流程》让一名员工知道应该干什么，而《政策制度》和《处罚制度》让一名员工知道不应该干什么。

有了要求，就要有监督要求执行情况的管理者，并及时反馈和提醒给下属，以及将重要情况汇报给上级。

最后，工作一段时间后，评价一位员工是“优良中差”哪个档次，叫做“绩效考核”，这通常会与他受到的升迁淘汰、奖励惩罚息息相关，如何去评价、依据什么去评价、谁来评价、这个过程是否公平，这就是每个企业在人力资源工作中最为高深的课题，人力资源部门此时不仅是招人的、教人的、用人的部门，更是一种游戏规则的制定者，并且扮演着裁判，关于“绩效考核”最令人哭笑不得的说法是“每个企业都知道要搞，但没有几个企业知道该怎么搞、更没有几个企业可以搞好”。

以上，是我简单对人力资源工作的总结，其中省略了不少内容，比如“培训”不仅是入职时，“在职培训”其实也有许多工作等等……

这本书中规中矩，言语比较干练，却也显得有些干涩，其中，列举了一些案例，还引用了一些心理学家的格言，提出了一些比如“宽带薪酬”、“心理契约”、“员工帮助计划”等较为前沿的概念，对我而言还是挺有帮助的，特别是针对目前手上最为重要的工作而言。

人力资源管理培训心得体会 篇5

在人力资源管理专业学习了四年的时间，逐渐深入的学习，让我对人力资源有了进一步的了解。随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，人力资源管理的实践性将会提高，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。作为人力资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成;其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四学生，分享一些案例，从案例中了解即将面对的工作岗位，积累学习更多的经验等等，对我们来说也是一门十分实用的课程。

1、人力资源规划

简单的说：“就像航行出海的船需要确定一个目的地，定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定人力资源工作目标定位和实现的途径。分析企业所处的现状，收集、分析和统计更多的数据，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

既然有了规划，人员的招聘任用与配置就更加重要了。对于企业来说讲求的是人岗匹配，适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

4、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的'业绩并期待未来绩效的不断提高。

5、薪酬与福利

薪酬与福利作为员工激励的最有效手段之一，它的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

6、劳动关系管理

劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!