绩效考核方案

老地方整理的绩效考核方案（精选6篇），希望这些优秀内容，能够帮助到大家。

绩效考核方案 篇1

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资+补贴+销售奖金;

1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例

1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的'90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

升降级标准：

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。

新进公司：实习置业顾问

工作满一月：四级置业顾问

工作满三月：三级置业顾问

工作满六月：二级置业顾问

工作满八月：一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、员工薪酬管理细节参照公司。

六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考核方案 篇2

《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：

类别基本工资标准工资结构说明绩效工资业绩考核工资其他工作满一年基本工资上调5%／每年，工资封顶为3300元／月试用期1600元／月占基本工资的10%无业绩提成转正后2300元－2600元／月占基本工资的10%占基本工资的20％社保、补贴业绩提成等部门主管基本工资＋岗位补贴市场总监以基本工资的30%作为业绩考核的标准一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：

1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；

3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：

1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。

（二）、奖罚机制1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：

l第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推l第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推l民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

l政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

五、产品宣传方式1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。

2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。

以上方案自20xx年X月X日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

XX软件科技有限公司二OXX年X月公布总经理签发附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、考核的依据1、绩效考核表内所列内容；

2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；

3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。

四、考核结果1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

l决定员工职位或薪酬升降的依据。

l市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

l决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的`请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、本年度受过警告以上处分者。

6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

附件二市场部经理（主管）级绩效考核表（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容配分自评上级审核领导能力善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标8尚能领导部署勉强达成工作计划和目标5-7领导方式不佳，常使部署不服或反抗0-4策划能力策划有系统，能力求精进8称职，工作尚有表现5-7缺乏策划能力，须依赖他人0-4工作任务及效率能出色完成工作任务，工作效率高，达成意向客户6个46-60能胜任工作，效率较高，达成意向客户4个31-45工作不误期，表现符合标准，达成意向客户2个16-30勉强胜任工作，无甚表现，达成意向客户1个5-15工作效率低，时有差错，达成任何意向客户0个0-4责任感有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作8尚有责任心，能如期完成任务5-7责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务0-4沟通协调善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作4尚能与人合作，达成工作要求协调不善，致使工作较难开展指导能力积极传授工作知识，引导和培训下属员工了解工作内容，且下属员工能完全理解所授知识、工作内容、职责等4尚能指导下属员工工作，引导和培训能力一般，不能很好的传授工作内容与下属员工欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难工作态度品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模4品行诚实，言行规矩，平易近人固执己见，不易与人相处私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费4尚有成本意识，尚能节约缺乏成本意识，梢有浪费无成本意识，经常浪费说明：

1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

2、关于“工作任务”项目中意向客户的标准：即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式交流演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。

3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司所有。

考核人签名（副）总经理确认考核日期附件三市场部业务员考核表（考核对象：市场部普通员工）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容配分自评上级审核工作任务能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务，达成意向客户6个41-60能跟踪，按期完成工作任务，达成意向客户4个21-40在监督下能完成工作任务，达成意向客户2个以内4-20在指导下，亦不能完成工作任务，达成意向客户0个0-4成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费5尚有成本意识，尚能节约4无成本意识，经常浪费3工作态度职业道德职业行为规范执行很出色2职业行为规范执行不认真1信息管理收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色8收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动6-7收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成4-5收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少3合作精神与他人或部门沟通协调很有成效10与他人或部门合作有效6-9与他人或部门时有合作05工作能力市场了解与开发对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色5对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效3-4对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力0-2产品认识对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻5对产品，材料及相关技术的掌握比较全面3-4对产品，材料及相关技术的掌握能应付2纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度5偶有迟到，但上班后工作兢兢业业3-4纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度0-2说明：

1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

2、关于“工作任务”项目中意向客户的标准：即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式交流演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。

3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司所有。

考核人签名经理(主管)确认(副)总经理确认篇二《市场部绩效考核及提成方案》为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：

薪金标准与结构级别基本工资绩效工资初级营销经理3000500中级营销经理35001000高级营销经理40001500考核方法：1、员工入职当日起即进入试用期，试用期为三个月，试用期期间基本工资按88%发放，转正后基本工资按100%发放。当月业绩为零的，无绩效工资，完成当月业绩的100%，绩效工资按100%发放，完成当月业绩60%-90%，绩效工资按60%发放，完成当月业绩30%-50%，绩效工资按30%发放，完成当月业绩30%以下的，绩效工资按10%发放。

2、转正或晋升要求：入司当日起连续两个月完成100%的业绩，次月即可转正或者晋升，当月完成200%的业绩，次月转正或者晋升，或在试用期3个月内均完成80%的业绩，次月转正或者晋升。（注：转正和晋升只能选择其中一项）3、员工入职当日起，若连续两个月业绩为零，予以辞退。

（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。

（二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。

每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）（三）业绩提成方案依据每月实际签站量而定，具体如下：

签站数量提成标准备注数量≤2座800元/座提成=数量*提成标准2＜数量≤51000元/座数量≥61500元/座（四）、奖罚机制1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。

3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

以上方案自年月日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

公司名字二O一五年X月公布总经理签发：附件一《绩效考核办法》一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

二、考核的依据1、绩效考核表内所列内容；

2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算方法考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。

四、考核结果1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

l决定员工职位或薪酬升降的依据。

l市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

l决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、月度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、受过警告处分者。

附件二市场部业务员考核表（考核对象：市场部普通员工）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容配分上级审核工作任务能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务41-60能跟踪，按期完成工作任务21-40在监督下能完成工作任务4-20在指导下，亦不能完成工作任务0-4成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费5尚有成本意识，尚能节约4无成本意识，经常浪费3工作态度职业道德职业行为规范执行很出色2职业行为规范执行不认真1信息管理收集，整理客户资源及市场信息很出色8收集，整理客户资源及市场信息积极主动6-7收集，整理客户资源及市场信息基本完成4-5收集，整理客户资源及市场信息做得较少3合作精神与他人或部门沟通协调很有成效10与他人或部门合作有效6-9与他人或部门时有合作05工作能力市场了解与开发对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色5对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效3-4对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力0-2产品认识对产品及相关技术的掌握全面而深刻5对产品及相关技术的掌握比较全面3-4对产品及相关技术的掌握能应付2纪律性自觉遵守和维护公司各项规章制度5偶有迟到，但上班后工作兢兢业业3-4纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度0-2考核人签名经理(主管)确认仅供参考

网络咨询绩效考核提成方案

第一、考核目的

考核的最终目的是提升网络咨询部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。

第二、考核的原则

一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致客观性：考核要客观的反映网络咨询的实际情况

公平性：对于网络咨询使用同一个考核标准

公开性：考核结果通知网络咨询

第三、医院网络咨询考核标准

1、网络咨询分为三个级别，第一级每月开发初诊患者到诊数量80人以上。第二级每月开发初诊患者到诊数量60-80人。第三级每月开发初诊患者到诊数量“40-60”人。到诊数量“40”人以下不合格。

2、第一级80人以上咨询每月工资底薪1200。第二级60-80人咨询每月工资底薪1000，第三级40-60人咨询每月工资底薪800。

3、开发患者超过40人以上，商务通咨询到诊率在15%-20%以上，一名患者提成10元，咨询到诊率20%-25%以上，一名患者提成15元。25%以上一名患者提成20元。一月开发患者40人以下，或商务通咨询到诊率在15%以下不计算提成。

4、开发大病种患者消费5000元以上，咨询到诊率在20%以上，奖励消费金额1%。咨询到诊率在20%以下，奖励消费金额%。

5、在工作中，提出可行性建议和意见且在实施过程中给医院带来显著经济效益，给予50元以上奖励。

PS：商务通咨询到诊率=商务通到诊量/商务通有效咨询量（商务通后台默认有效对话量）

一个好的医院，一个良好的工作环境，合理客观、公平公正、强有力的考核制度是基础，更是保证。

就是喜欢这种调调的文章！

切合实际，对工作有指导作用。

绩效考核方案 篇3

为贯彻落实扶贫开发攻坚工作的指示精神，根据《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》要求，为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下：

一、督导对象

市委农工委、市发展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。

二、督导内容

1、《开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导意见》提出的.十个方面重点建设任务：①农村饮水安全；②村街道路硬化；③村卫生室标准化建设；④农村垃圾处理；⑤安全稳定用电；⑥农村通讯通邮；⑦文化体育资源共享工程；⑧农村危房改造；⑨村庄环境综合整治规划和村庄建设规划；⑩发展一村一品致富产业项目。

2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施情况。①近、中、远期规划编制情况和各涉及项目在本地区的统筹推进情况；②涉及的单位（部门）在项目争取、政策支持等工作及其各负责项目地谋划推进情况；③各帮扶单位的定点扶贫工作开展情况。

3、各帮扶乡（镇）村落实情况。①乡（镇）、村规划编制情况；

②本乡（镇）、本村项目实施情况；③发挥主体作用，项目建设“四议两公开”情况。

详细内容见附表。

三、督查方法

采取定期调度和随机抽查的方法，不定期地了解各项目开展情况，督促各项工作落实。调度主要采取各成员单位汇报的方式；抽查时主要采取以下方式：

1、座谈交流。召开由主管领导、涉及单位（部门）、帮扶工作组参加的座谈会，听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。

2、查验资料。查阅项目实施的文件资料，一般包括项目实施方案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。

3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。核实贫困村项目和资金落实情况，确保项目明确，资金准确，来源清晰。发现并及时总结工作的亮点，上报推进中发现的问题和不足。

4、督查汇总。当日汇总情况，填写督查表，对照基本底数，核查数据，准备撰写督查报告。

5、交换意见。每县区、各单位督查结束后，要与主管领导交换意见，肯定工作，指出不足，提出建议。

附件：落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。

绩效考核方案 篇4

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制提高餐厅工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强团队的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50%和期末总评结果的'50%总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

三、主要考核指标

对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用

1、月度考核结果

以100分为标准，并将其考核结果均值的50%纳入期末考核

2、期末考核结果

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为餐厅人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

五、考核申诉

餐厅人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

六：白音敖包寄宿制学校餐厅人员绩效考评领导小组：

组长：XXX

成员：XXX、XXX、XXX、XXX

绩效考核方案 篇5

一、考核目的：

为总结xxx5年度个人与部门的工作情况，强化员工责任意识，推进良性竞争，提高管理人员管理能力，并为明年的员工培训与发展提供参考数据，制度此考核方案

二、考核范围：

xxx5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

三、考核原则：

以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则;

四、考核组织和责任

1、综合管理部：负责考核办法的.制定、通知、组织实施及考核结果的统计;

2、各部门

1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分，并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈，提出明年工作目标;

2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。

五、考核方法：

根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：

1、不同层级、不同职别员工的评价方法表

2、注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。

六、考核程序

七、绩效结果反馈与申诉

1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

2.员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

八、其他

1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。

绩效考核方案 篇6

一、工作目标

本实施方案所称绩效考核，是指县卫生局对乡镇卫生院实施的具体考核。乡卫生院对内部工作人员的考核由乡镇卫生院自行组织实施。

按照深化医药卫生体制改革和实施绩效工资制度的总体要求和部署，以科学发展观为指导，着眼于人人享有基本医疗卫生服务的目标，建立和完善以服务数量、服务质量和服务对象满意度为主要内容的乡镇卫生院绩效考核方案，推进乡镇医疗卫生机构转变运行机制，确保农村居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。

二、考核原则

（一）坚持公益性质原则。坚持保障广大农村居民的健康权益，维护基本医疗卫生的公益性质，有效提高农村居民的`健康水平。

（二）坚持客观公正原则。科学制定绩效考核办法，规范考核程序，坚持实事求是，考核过程民主公开，确保考核结果的公开、公正。

（三）坚持可持续发展原则。遵循医疗卫生事业发展规律，加强和完善内部管理及政府补助政策，促进乡镇医疗卫生机构的可持续发展。

（四）坚持综合考核原则。综合考虑服务数量、服务质量和服务对象满意度等因素，将日常性监督检查、定期抽查和群众参与评价相结合，将定性与定量考核相结合。

（五）坚持奖优罚劣原则。将绩效考核结果与政府补助和乡镇医疗机构负责人的奖惩以及医务人员的收入水平挂钩，做到奖优罚劣。

三、考核内容

根据乡镇卫生院承担的工作职能确定具体考核内容。乡镇卫生院的具体考核内容主要包括综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价，其中公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、规范用药和医疗费用控制等，医疗服务收入具体考核县财政制定的收入任务完成情况。具体考核内容和指标见《乡镇卫生院绩效考核指标》（附件）。其中，对于现阶段国家已有明确要求的考核指标，按照相应指标值进行考核；对于国家尚未明确阶段性目标的，按照湖南省卫生厅确定的指标值进行考核；国家和省卫生厅没有确定指标值的，则按市卫生局确定的指标值进行考核；国家、省、市都没有确定指标值的，则按县卫生局确定的指标值进行考核。

四、考核程序

（一）成立考核小组。在县人民政府的正确领导和上级卫生行政部门的指导下，由县卫生局成立通道侗族自治县乡镇卫生院绩效考核小组。考核小组由柏文忠同志任组长，王永平同志任副组长，杨爱群、吴大祥、李通辉、袁刚、杨建群、陆中午、粟泽民、周会军、曾晓雄、李文贵、吴俊华等同志为成员，负责组织对全县乡镇卫生院统一进行考核，并定期组织相关部门研究解决实施过程中出现的新情况、新问题，保证乡镇卫生院的正常运行和可持续发展。

（二）建立考核专家库。根据绩效考核所涉及的专业，聘请相关业务技术和管理专家参加绩效考核。县卫生局将建立乡镇卫生院绩效考核专家库，专家库从县卫生局、县农医办、县第一人民医院、县民族中医院、县疾控中心、县妇幼保健院和县卫生监督所抽调相关人员组成，将另行文通知。

（三）考核方式与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方式进行考核，原则上每年一次。考核以千分制进行量化，分为优秀、合格、不合格三个等次，考核优秀的比例不超过20%。

（四）公示与复核。考核结果在乡镇卫生院所在地进行公示，公示的时间为五个工作日。乡镇卫生院对考核结果有异议的，可由县级或市级卫生行政部门组织复核一次。复核结果为最终结果。

（五）结果上报与反馈。考核小组要于次年初将考核结果汇总，逐级上报到怀化市卫生局和湖南省卫生厅，并及时反馈给乡镇卫生院。

五、考核结果运用

绩效考核结果与乡镇卫生院绩效工资总量核定和相关财政补助挂钩，作为机构表彰奖励及其负责人考核任用的重要依据。对考核优秀、合格的乡镇卫生院，按照规定全额拨付绩效工资和相关财政补助；对考核不合格的，要按照规定扣减，扣减部分全部用于奖励考核优秀的乡镇卫生院。乡镇卫生院要根据考核小组反馈的考核结果，不断完善内部管理，转变运行机制。