员工工作方案

老地方整理的员工工作方案（精选5篇），希望这些优秀内容，能够帮助到大家。

员工工作方案 篇1

一、培训对象

各小学领导及教师、社区教育工作者、从事家长培训的各机构培训师、婚姻家庭咨询指导工作者、家庭服务工作者、有志于小学家庭教育的各界人士、专注于自我成长的广大幼儿家长等。

二、培训方案

三、培训目标

1、通过专业培训，使参训人员明确小学家庭教育的科学理念、工作任务和职责，掌握较为前沿的小学家庭教育基本理论知识和开展小学家庭教育的科学方法，具备从事小学家庭教育指导师的`基本素质和专业能力。

2、力争每一所小学都有自己的一位家庭教育指导师种子教师，能够带领学校老师开展家庭教育的普及与推广工作。

四、考核方式及资格认证

1、完成每个阶段培训课程，分别颁发结业证书，并获继续教育学分。

2、第一阶段通过理论考试（理论考试内容为专家授课相关内容，满分100分，75分及以上为合格），第二阶段通过汇报示范课（汇报示范课为10分钟现场授课，授课内容为专家培训内容，汇报示范课满分100分，75分及以上为合格，具体考核要求见附件3），即可获得“家庭教育指导师资格证书”。

3、参加“小学家庭教育指导师”的学员可终生免费复训。

4、获得“小学家庭教育指导师资格证书”的学员在下列两种情况下，可以入选“山东师范大学家庭教育研究中心专家库”。

（1）在培训结束一年内提交10次家庭教育实施报告，内容包含：①视频版，10次现场授课视频剪辑内容（10分钟内）；②文字版，家庭教育课程的实施地点、联系人、报告内容、现场照片等内容。项目组后期会对授课主办方进行电话回访，对授课满意度进行评价，经项目组审查合格。

（2）参加山东师范大学举办的家庭教育第三阶段培训（高级研修班），并通过示范课验收。

5、资格证和专家库专家证有效期叁年。叁年内每年至少参加一次年会或一次高端论坛，方可续发证书。

五、培训费用

第一阶段和第二阶段培训费均为3000元/人（山东师范大学家庭教育实验基地学校为2700元/人），第三阶段培训费为1800元/人，包含集中培训费、后续指导费、会务费、资料费、证书费、餐费等，住宿、交通费用自理（注：已获得“家庭教育指导师”资格证书的学员可免费参加复训）。

员工工作方案 篇2

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的`例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十一条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]x岗位工资

第十二条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十三条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十四条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十五条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十六条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十去条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十八条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第十九条本办法解释权归人事部。

第二十条本规定自发文之日起生效。

员工工作方案 篇3

根据《重庆市新冠肺炎疫情防控期间开学工作指南》等文件精神和学院有关新冠肺炎疫情防控的规定要求，为做好疫情期间教职工有序返校返岗的分类管理、统筹安排和合理调度，为学院正式开学各项工作安全有序开展做好人员保障，结合学院实际，特制定如下方案：

一、所有返岗教职工要按以下流程排查处置。

（一）健康状况正常的，各处（室）、系（部）以及联合办学企业提前2天将返校工作的教职工名单报组织人事处，组织人事处检查核对健康申报表与教职工健康档案，了解返岗教职员工的具体信息，包括返校前14天行程、返校事由，所在部门领导审批情况等，综合评估后报学校防控领导小组办公室确定是否返岗上班。

（二）学校须通知其做好自身防护各项工作。

（三）开展筛查并分类处置

1.经筛查，寒假期间没有离开万州区的教职工，没有与确诊病例、疑似病例接触者且无发热、咳嗽、呼吸道感染等症状的身体健康教职工。经检测，体温正常方可进入工作岗位工作，进行常态化管理。

2.经筛查，返校前14天内无流行病学史，若从市、区外非重点疫区返万，且返万后按照所属社区规定需居家医学观察满14天，身体健康，体温正常的教职工，按程序申请返校返岗工作。

3.经筛查，14天内无流行病学史，市、区外非重点疫区返万后居家医学观察未满14天，暂时不返校。待按照规定需居家观察满14天后，身体健康体温正常的教职工，才可按程序申请返校返岗工作。

4.经筛查，14天内有流行病学史（有在湖北境内、或其他本地病例持续地区旅行史或生活史，与前述地区发热或呼吸道症患者有接触史，聚集性发病或与确诊病例、无症状感染者有接触史。体温正常的.，无疑似症状的，按照规定需居家隔离观察14天后，身体健康，体温正常的并解除隔离的，须提供身体健康证明，必须按程序申请返校返岗工作。属于入境的按照有关规定执行后按照前述流程审批。

（四）信息上报。按照疫情防控要求，及时向当地人民政府和上级教育主管部门报送相关信息。

二、教职工返校批次安排

经过筛查后，按照“非必须、不返校”的要求，所有返岗教职工，须提供国务院客户端微信小程序“疫情防控行程卡”一键查询近14天国内行程（停留4小时以上）及国（境）外到访地区，且在返校当日之前连续14天身体状况正常。再分批次安排到校返岗工作。

第一批：先安排所有保卫、后勤等保障服务部门的工作人员到岗工作，确保学校疫情防控工作和后勤保障工作正常运转；

第二批：行政、管理人员返岗，做好管理服务相关工作，为师生返校创造有利条件；

第三批：根据学生处统一安排，学生分批错时返校上课，并配合教务处排课情况，各系部教学工作需要，安排一线教师返校工作。

三、教职工日常监测管理

教职工上下班要做好个人防护，佩戴口罩、不聚集、不串岗。工作场所多开窗、勤通风，保持空气流通。

所有教职工返校返岗前，均需申领重庆“渝康码”。每天要凭员工卡进出校门，进行两次（晨检午检）测量体温，教职工上班分以下几种情况进行检测：

第一、乘坐校车上班的。由校车驾驶员负责安排第一个上车的教职工在校车前门进行体温检测等，情况正常方可乘车，到学校1号门统一下车再经过体温检测等方可进校；

第二、自驾车或自行到学校上班的。从1号门配合做好核查、登记和测量体温，体温正常方可进入校园；

第三、校内居住的教职工。自行到校内规定的检测点登记接受检测，宿管人员、超市、食堂等工作人员由责任部门负责检测。

四、落实教职工晨检午检和报告制度

执行教职工和学生晨检午检、“每日报告”“零报告”制度。晨检为上午8:30；午检为下午3：00点前。午检请教职工在规定时间自行到各检测点检测，如确因特殊情况（包括请假、出差、节假日等）不能进行晨检午检教职工按照学院疫情管理规定自行通过学院疫情管理平台每天如实申报。

各检测点要认真负责做好检测工作，检测数据原则上由安装了自动检查设备的检测点的系统自动生存汇总，特殊情况由各检测点按照规定及时报告，所有数据在下午3:00前由组织人事处程军汇总后报学院防控办。

晨检午检和报告制度按照谁主管谁负责的原则开展，各处（室）、系（部）要按照重庆市新冠肺炎疫情防控期间开学工作指南和学院《新冠肺炎疫情防控期间开学工作方案》要求，严格落实返校返岗人员审查和工作期间的健康监管和每日疫情检测报告责任，确保师生生命健康和校园安全稳定。

员工工作方案 篇4

一、从离职开始

立刻放下手中工作,首先接到下属的辞呈时.处理这件事,以表示对该员工的重视。一般应由该员工的直接领导或人力资源经理与其面谈,主要内容包括:肯定该员工的业绩,解离职原因,根据他实际情况给出一些对他未来职业发展的建议,同时征求他对企业的一些看法。当然还有保留完整联系信息:个人电话,个人邮箱,MSN,QQ等。

好的离职则始于好的结束。一个好的离职,好的开始是成功的一半.一个双方均心存感激、相互肯定、坦诚面对的离职。

二、定期维护与更新

建立数据库:更新员工就职信息和联系方式,便于分组发送邮件等。这是保持员工联系的基础。

在社交网络上建立企业群:为所有曾在一个企业工作过的员工提供一个可以交流互动的平台。例如,LINKEDIN这种职业网站,也可以是微博等较轻松平台。这样一来,在不同时期工作的员工之间也有了交流的.机会,使毕业生们源源不断地受惠于旧主,更便于雇主发布统一信息。

三、制度管理

规范的操作流程会提高执行效率,设立“旧员工关系专员”来具体执行离职记录整理,员工跟踪和信息更新是十分有必要的。同时,对于返聘人员,企业可单独设立一套行政操作流程。

四、功夫下在离职前

普通员工离职,再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。企业绝不是鼓励员工离职,而是希望将损失降低到最小。通过对离职者的管理,让在职者和整个组织发展得更好。员工离开旧雇主选择新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企业规模、薪酬福利、晋升机会和培训机会。所以针对离职情况,在这几方面进行改进,建立一个开放、坦诚的氛围以及规范的工作制度将大大提高返聘率,增加离职员工继续从不同方面发挥效力的机会,形成良性循环。

员工工作方案 篇5

开展员工培训，对经营管理、企业进展、制度建立和完善有着特别重要的意义。为了提高员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性进展；依据总公司20xx年进展目标，提高整体人员素养，培育一批具有专业技能和管理学问的人才为目标，特制定本培训方案方案。

一、指导思想

以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素养和力气建设为核心，逐步形成与企业进展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、布满活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划供应方向，也为企业进展战略供应人力保证。

二、总体目标

通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增加员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应力气，提高工作绩效水平和工作力气。

1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领会了并有所体会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；

2、营销层：解决服务意识、业务力气不强，市场拓展力气不足等问题；

3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培育缓慢等问题；

4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，方案与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。

5、经营层：解决战略思维不清晰，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观薄弱等问题。

三、原则方法

1、改革培训模式。20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。

2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有方案的培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作态度和解决问题的力气。

3、留意培训实效。把理论学问学习、核心力气训练与争论解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与进展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和力气，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训方案，精选培训内容，细心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。

4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，依据各层面力气提升方向制定学习内容；主动利用社会优秀师资力气，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可支配不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参预。

5、集训与自学相结合。选择实行集中培训和自学两条腿走路，选择实行分区域、分层次地进行集中培训，同时，留意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要主动想方法，为员工供应学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，缔造员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。

6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定，主动开展实践操作的指导，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例争辩活动，准时沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的力气，解决实际工作中遇到的问题。

四、实施重点

1、入职培训

(1)目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本把握岗位操作的标准和各项规程，尽快生疏工作环境，适应工作岗位。

(2)培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。 (3)实施要求：

A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满10人举办一期；

B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门支配；

C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核；

D、参预并通过考核是员工转正的条件之一。

2、岗位技能培训

(1)目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和熟识，把握工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。

(2)培训内容：服务观念与职业精神，专业学问及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设。

(3)实施要求：

A、各子公司自行组织支配，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督；

B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训方案；

C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。

3、经营理念培训

(1)目标：培育和造就一支政治业务素养高、系统把握现代管理学问，经营管理力气强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。

(2)课程内容：思想作风建设；工作问题争论及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和冲突的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务学问。

(3)实施要求：

A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织支配；

B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施方案；

C、选择实行自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。

4、培训师培训

(1)目标：培育一批对企忠诚，富有激情，基础学问扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建设出力的内部培训师队伍。

(2)培训内容：专业技术学问、时事政治学问，经济与企业管理学问，团队建设学问，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理。 (3)实施要求：

A、集团统一组织支配，选择实行相对集中时间进行两到三次为期一天的培训；

B、邀请管理学问、阅历较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练；

C、不定期组织相互沟通活动，信息共享。

五、培训积分

培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部依据各子公司上报的培训记录、考核成果及积分登记，选择实行电话抽查、实地考察、深入到到调查等方式，核实培训状况后准时填入《员工培训积分表》，每季度公布一次。

1、培训积分目标：

2、培训积分方法：

(1)公司或部门组织的内部培训：基本积分为10分/次。

A、进行考试的，按成果赐予积分：成果X≥80分时给基本积分再加奖积分3分；成果80分≥X≥60分时给基本积分；成果X<60分时不给积分。

B、以培训总结、问卷等形式考试的：完成的给基本积分，未完成的不给积分。

C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3分/课次。

D、请假程序：

1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准；全部假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的`不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参预培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。

2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；其他人员培训请假需报各部门负责人批准，全部假条需报各子公司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参预培训的，属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。

(2)公司组织的外部培训：

A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别赐予15分/20分/25分；如资格证未分级，则赐予基本积分15分。

B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动方案给分。准时提交了培训报告或行动方案的给基本积分15分；培训报告或行动方案中写出了对公司、部门有建设性方案的由受训人直接上级赐予评定，可在基本积分上再加奖积分5—8分；报告或行动方案中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分10—15分；未准时提交培训报告、行动方案的扣积分10分。

(3)以个人名义参预外部培训及网络培训(以主办单位颁发的资格证书为准嘉奖积分)：

A、与岗位工作相关(亲热)的培训和学习，取得资格证书的，初级/中级/高级分别嘉奖积分10分/15分/20分；

B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或亲热的培训，并准时提交了心得体会的，由部门主管赐予评定积分，分别嘉奖积分10—20分。

3、赐予积分程序：

(1)内训：各公司培训方案实施→考试或总结记录存档于人事管理部门→总经理(主管)给出初步积分→集团人力资源部依实登记确认积分。

(2)外训：填写外出培训申请表→上交外出培训评估报告、培训(资格)证书复印件至各人

事管理部门→总经理(主管)给出初步积分→集团人力资源部依实登记确认积分。

(3)个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会→总经理(主管)给出初步积分评定→将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部→集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分。

4、培训积分奖惩：

(1)积分嘉奖：

年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可赐予单位嘉奖，人数在20人(含)以下嘉奖总额600元，人数在20-100人嘉奖总额1000元，人数在100人以上嘉奖1500元。

(2)积分惩处：

年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的10%作为惩处，并不得晋升、加薪和参预评优；年度积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理(主管)第12个月当月工资中各扣除500元作为惩处。

六、日常评估

1、受训人员在培训结束后，人均发放《员工受训看法调查表》，了解对培训的反应及收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

2、了解受训人员对学问、技能的把握状况，评估受训人员培训后，是否把握了学问、技能，通过培训前后考试成果的比较，或要求受训人员在确定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。

3、接受应用考察、考核、调研等方法，了解受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善程度。直接领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的内容；直接领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改进方法，连续实践，反复应用，达到培训效果。

4、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。

七、主要措施

1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理(主管)为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、解释及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果。

2、加强内部师资队伍的建设。主动鼓舞和培育骨干员工报名担当相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课补贴；依据实际需求，派出有潜质的内部师资参预外部培训，培育优秀的内部培训师。

3、建立社会师资的档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资，探寻理论基础扎实、实践阅历丰富、授课力气较强的师资，建立相应档案库，满足培训需求。

4、建立培训约束机制。把参预培训的时间列入人员考核内容；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一。

5、设立管理相互沟通平台。要求中层以上管理人员每年依据实际工作写一篇管理论文，并鼓舞其他管理人员主动提交管理论文。在管理人员中培育探讨问题、争论问题的良好氛围。