团队绩效考核方案

老地方整理的团队绩效考核方案（精选5篇），希望这些优秀内容，能够帮助到大家。

团队绩效考核方案 篇1

管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务，为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

一、管理原则和目标

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

二、考核小组

组长：

三、考核细则

按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

1.技能（70分）

分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）

（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平时表现（10分）

平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的.范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。

（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。

（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。

（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

3、员工意见（20分）

员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不达标，一次扣1分

（3）肉用量不达标，一次扣1分

（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分

（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分

（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的。一次扣5分

（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分

4、加分

为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩办法

厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发现一次扣5分。

2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次扣5分、

3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序。否则，发现一次扣2分。

4、后堂地面保持干净、整洁，无积水。油烟机保持清洁，否则，发现一处扣1分。

5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发现一次扣1分。

6、后堂下水道经常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象。否则，发现一次扣2分。

7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整齐并置于帽中。不得留长指甲，发现一次或以处扣1分。

8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，避免物资的浪费和物品的损坏，发现一次扣5分。

9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的安全，发现一次扣10分。造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。

10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评，按其情节严重造成事件后果，发现一次给予扣10—20分。

11、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天，取消月度绩效评比资格。请假超过五天，扣除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外）

团队绩效考核方案 篇2

团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。

(一)团队绩效考核的流程

1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。

2)对各个团队负责人的绩效进行考核。

3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。

4)进行团队成员评价。

5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。

(二)团队绩效考核指标确定的'方法(三个步骤、四种方法)

1、三个步骤：

第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;

第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;

第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。

在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。

2、四种方法：

(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。

(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。

(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。

(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。

(三)知识型团队的绩效考核方法

知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。

团队绩效考核方案 篇3

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，行政人事部负责指导、监督和提供技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级;为被评估人的业绩达成提供必要的支持.;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：制定绩效计划：

1、各级主管根据本年度(或考核周期)公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;

2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、管理目标、个人发展目标。

3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。

4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期)考核表中，并确定每项目标的权重;呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。

第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的`责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度(或考核周期)的绩效改进目标;

3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作目标和目标任务指导书。

第六条：考核的结果，经上级主管核准后报行政人事部，以便进行必要的调整。

第七条：行政人事部在对各部门考核结果进行调整后(如需要)，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。

第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，行政人事部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。

第三章绩效管理作业流程

3.1研发中心业绩指标等级量表的制定或修改草案：

3.1 KPI的制定:

以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，行政人事部听取分管高层领导、行政人事部经理的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标，分解战略鱼刺图，制定《目标设定表(研发部)》制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目标值、计分方法、权重、激励办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。

3.2工作量考核办法的制定

部门主任会同行政人事部，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经主任及行政人事部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。

3.3沟通达成共识

行政人事部会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。

3.4对研发中心业绩指标等级量表

制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交行政人事部备案或退回重新修改。

3.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理

行政人事部负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。

3.6部门按目标开展工作

部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。

3.7提交相关信息

评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给

行政人事部转交。

3.8自我评估

事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。

3.9绩效沟通

行政人事部依据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施;确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。

3.10绩效评估

评估人根据绩效沟通达成意见。

3.11行为观察量表考察

评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。

3.12审核

分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。

3.13行政人事部审核保存

行政人事部应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。

3.14核发考核工资

行政人事部根据个人的KPI评估分值，按考核工资╳(实际评估分值/5)于15号前核发考核工资。

3.15绩效评估结果分析

3.16行为观察量表修改意见的审核

修改意见交行政人事部进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。

3.17被评估人的申诉

被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或行政人事部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日完成调查并给被申诉人以明确答复。

f研发团队绩效考核方案5

1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员(项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式;至于各岗位人员工资的计算：

工资=基本工资+原绩效工资基数xKP(I)暂不变。

2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT(PJ)软件内登记的数据：

KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);

其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数;

PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录(当然有必要的监督)，可谓公平公正。

3、PJ的计算：PJ=计划能力(P)x(10%——30%)+工作量(W)x60%+进度掌控能力(C)x(30%——10%)公式中不定比例由工作岗位决定见下：(每周计算一次;班组长计算)项目工程师(P)PJ=Px30%+Wx60%+Cx10%

设计工程师(D)PJ=Px20%+Wx60%+Cx20%

现场工程师(W)PJ=Px10%+Wx60%+Cx30%

4、P值(计划能力)的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和;计算公式中是指同一周的工时数;

P=150-(∣∑(计划工时)-∑(实际工时)∣/48)x100

5、W值(工作量)的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算:

W=(∑(实际工时)/48)x100

6、C值(进度掌控能力)的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：

1)、当计算结果≦0时，C=0

2)、当计算结果>0时，C=120-(超期任务次数x3)-无受控新计划次数x5

7、工作质量(工作失误)因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

团队绩效考核方案 篇4

摘要：本文旨在设计一套科学有效的团队方案，通过明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法，提高团队，推动团队的持续发展。

一、引言

团队绩效考核是企业管理中的重要环节之一，可以帮助企业评估团队的工作质量和效率，发现问题并采取相应措施加以解决。本文将从明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法三个方面，设计一套科学有效的团队绩效考核方案。

二、明确考核目标

1.明确团队目标：首先需要明确团队的整体目标，包括绩效目标和发展目标。绩效目标可以是团队的工作成果、客户满意度、业绩指标等，发展目标可以是团队成员的提升、个人成长等。

2.制定可量化的`考核指标：基于团队目标，制定具体可量化的考核指标。指标应具有可衡量性、客观性和可操作性。例如，可以根据团队的工作成果量化指标，客户满意度调查结果等来评估团队的绩效。

三、建立合理的指标体系

1.确定关键绩效指标：根据团队目标和工作特点，确定关键的绩效指标。这些指标应涵盖团队的全面表现，包括工作质量、工作效率、工作创新等方面。

2.权衡指标的权重：根据团队目标的重要性和指标的贡献度，为各个指标确定适当的权重。权衡指标的权重可以通过专家评估、数据分析等方法进行确定。

3.建立指标评分体系：为每个指标建立评分标准，明确各个等级的描述和对应的得分。评分体系应具有可操作性和可比性，使得不同团队的绩效能够进行有效比较。

四、实施有效的评估方法

1.多维度评估：采用多种评估方法，综合考虑团队的工作成果、个人贡献、团队协作等方面。可以包括定期的绩效考核、360度评估、项目评审等方法。

2.定期反馈：及时向团队成员反馈评估结果，并让他们了解自己的优势和待提升的方面。同时，为团队成员提供个人发展的建议和培训机会，帮助他们不断提升个人能力。

3.激励机制：根据评估结果，通过激励机制激励团队成员的积极性和创造力。可以采用奖励制度、晋升机制等方式，激发团队成员的工作动力。

团队绩效考核方案的设计是一个复杂而关键的任务，需要明确考核目标、建立合理的指标体系和实施有效的评估方法。通过科学有效的绩效考核，可以提高团队的工作质量和效率，推动团队的持续发展。企业应根据自身情况和团队特点，灵活运用各种考核方法，不断完善和优化考核方案，以实现团队绩效的最大化。

团队绩效考核方案 篇5

一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的.工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围:

公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容:

1、各部门月度工作目标（计划）

2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标（计划）之评定：

1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

六、职员违纪行为考核办法：

1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。

九、罚则：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

审核： 制定：冯俞任

20xx年6月23日