奖金分配方案

老地方整理的奖金分配方案（精选6篇），希望这些优秀内容，能够帮助到大家。

奖金分配方案 篇1

为规范部门管理，提高工作用心性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

适用范围

本办法适用于xx公司销售部。

分配原则

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的用心性，发挥大家的创造性。

分配程序

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的.奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

考核办法

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

分配细则

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

考核奖金的考核范围：

1.月度工作计划完成的及时性；

2.工作任务的完成质量；

3.培训考核成绩；

4.日常工作完成的及时性及完成质量；

5.违反部门其他规定的；

各专业的考核

1.部门或专业嘉奖：

2.工作业绩突出的；

3.合理化推荐奖；

奖罚

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

其他规定

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

奖金分配方案 篇2

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效薪酬分配可采用以下多种方式分配：

1 方案一：

仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数

该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。

2 方案二：

在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额

公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）

该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的'实现情况直接核定。

3 方案三：

在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。

如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）

部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）

员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬”来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效薪酬首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知。

4 方案四：

在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。

（一）部门经理绩效薪酬分配（a%）

某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑（各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数）]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中，部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%

a% =∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）

（二）员工绩效薪酬分配（100-a）%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

（1）之一，一次分配，目前适用。

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行考核。

员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知，幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。

另外，该方案中的薪酬总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有薪酬调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效薪酬总额又放到哪里。

（1）之二，二次分配，将来部门大了可用

参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效薪酬划出去了。

奖金分配方案 篇3

一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。

二、奖金主要来源于县发下的奖金。

（一）整体达标奖：

按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：

1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。

2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：

班整体目标分配方案如下：

1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。

2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。

其中教学质量的`计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）

（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。

工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。

单科奖励分配方案如下：

单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数

（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：

整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的班，单科上省大专A线每生奖5元。

（三）其它：

1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：

英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。

2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。

3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。

如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）

4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。

单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）

5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：

①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。

②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）

③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。（任高三课的教师不再奖励）

奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。

奖金分配方案 篇4

步骤一：

确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的`分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：

确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，方法贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：

确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：

确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

步骤五：

将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

奖金分配方案 篇5

一、毕业班升学考试奖励：

1、初三升普高奖励

1）奖励金额：毕业班升学考试校评进入全市前30名（含30名），受奖面过半，学校奖励现金10000元。

2）奖励计算公式：学校奖励金总额/中心校奖励金总额=奖励系数

3）奖励细则：

A、班级优秀率奖：计算公式：中心校奖励总金额*奖励系数=奖励金额分配方案：语、数、外、政、史、地、物、化、生均为1，体育为0.7、班主任0.5、实验0.3

B、单科奖励：计算公式：中心校奖励总金额*奖励系数=奖励金额

C、音、体、美特长生升学奖：计算公式：中心校奖励金额*奖励系数=奖励金额（奖励金额最高为中心校的2倍，就高不就低）

D、学校升学考试质量未进入全市整体评估前30名的，奖励金额按中心校的2倍陪奖。

E、凡市局抽考科目、毕业考试科目：中学：单科前50名，第一名奖500元，依次按10元递减。班级前50名，第一名奖1000元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。小学：单科前40名，第一名奖400元，依次按10元递减。班级前40名，第一名奖800元，依次按20元递减（奖给班主任和抽考科目的教师）。

F、初三毕业考试升学奖：升学率达60%的.班级，奖班主任200元，每超1人，加奖50元；科任教师包学生，基数为5人，奖100元，每超1人，加奖100元/人。

二、非毕业班教学质量奖励方案：

以中心校奖励的2倍陪奖。

三、市运会奖励：

以中心校奖金的1倍陪奖。

四、其它奖励：

含论文、学生辅导、科技创新、教学比武、课题、通讯报道等到以中心校奖金的1倍陪奖。

五、奖励方案见阳罗中心校20xx年中考奖励方案，本方案从20xx年开始执行。

奖金分配方案 篇6

1.目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2.适用范围

技术、开发部全体成员。（参与开发项目的其他技术人员）

3．基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1）市场部下发《新产品开发建议书》。

2）技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3）项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4）根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5）项目小组完成开发任务。

6）项目验收、确认。

7）发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1项目奖金总体分配比例项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考：大项目：3－4个月以上；中项目：1－3个月；小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的`方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

5.2.5各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%

项目负责人4 3 3

软件工程师3 3 2

硬件工程师2 2 2

结构工程师1 1 1

测试工程师2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

5.3分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

6.2.2剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7．相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8．相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9．实施时间

本制度从20xx年x月x日开始执行。本制度由技术开发部负责解释。

编制：审核：批准：

日期：日期：日期：