奖金分配方案

老地方整理的奖金分配方案（精选6篇），希望这些优秀内容，能够帮助到大家。

奖金分配方案 篇1

为了提高门诊服务质量，提高门诊医师诊疗水平，特制定以下考核制度和奖金分配方案：

一、考核指标和考核标准

1、医疗文件书写合格率――考核标准要求达到100％

2、疾病诊断符合率――考核标准要求达到>95％

3、差错事故发生率――考核标准要求达到04、院内感染漏报率――考核标准要求达到

5、传染病漏报率――考核标准要求达到06、核心制度执行率――考核标准要求达到100％

7、服务对象满意度――考核标准要求达到>90％

二、考核结果和奖金分配方案

1、奖金总额的30％为奖金基数；

2、考核合格项目：每合格一项奖金增加10％；

3、考核不合格项目：每不合格一项奖金减少10％；

三、门诊绩效考核表――由考核小组考核填写存档，并作为奖金分配方案的依据。

奖金分配方案 篇2

为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。

3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

4、当月外部客户扣款不超过10万元。

5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

二、考评：

1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的'考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。

3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

三、奖金来源：

1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5%。xxx报废率≤1.1%。 xxx报废率≤0.9%。外部客户报废率≤0.4%。（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。

奖金分配方案 篇3

一、公司总经理的奖励方案由董事会制定。

二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润xx万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。

三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门20xx年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

1、新签合同额达到xx万元之间、回收货款在xx万元之间、公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的x%~x%，计算公式为年工资总额x【新增订货额（万元）xx】/xx%；

2、新签合同订货额在xx万元之间、回收货款在xx万元之间，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的`xx%~xx%，计算公式为年工资总额xx%+年工资总额x【新增订货额（万元）xxx】/xx%；

3、新签合同订货额在xx万元以上，回收货款在xx万元以上，公司年终利润额在xx万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。

四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：

1、如果公司年终实现利润额在xx万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额x【实现利润额（万元）xx】/xx%；

2、如果公司年终实现利润额在xx万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的xx%~xx%，计算公式为年终奖金=年工资总额xx%+年工资总额x【实现利润额（万元）xx】/xx%；

3、如果年终实现利润额在xx万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。

五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

六、为更好地做好年终奖金的评定和发放，给予在年度内对公司工作做出突出贡献的员工进行表彰，公司设立总经理特别奖和董事长特殊奖，由总经理根据具体情况以特殊的方式给予嘉奖。

七、公司上述人员获得的年终奖金根据公司资金、经营等情况在下年度分期分批予以发放。

八、上述人员如果在下年度内离职，则不享受以上方案的奖励。

奖金分配方案 篇4

一、目的

为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的`工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。

二、适用范围

总部各部室所有管理人员。试用期员工三个月内无奖金。

三、分配原则

1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。

2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。

四、分配办法

1、核算时间

x月x日至x月x日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1—6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如：员工A1—6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。

2、发放标准

（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行最终确定核算标准；

（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。具体

核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：

奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：

优—考核系数为1.0，良—0.8，合格—0.6，基本合格—0.5

五、职责与流程

1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将最终评定结果报至人力资源部；

2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；

3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定最终奖金额，上报董事长进行审批。

4、集团总部人员奖金额报董事长审批后，由财务部进行奖金发放。

企业奖金分配方案通用2

一、基本收费

1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0。5%）；

2、非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1、项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0。5%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1、项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0。5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2、钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3、外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

4、全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5、主导专业与非主导专业的区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

6、项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7、各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。

奖金分配方案 篇5

一、加强宣传教育,提高领导干部廉洁自律的自觉性

几年来,各单位把“两条红线”宣传教育工作与党风廉政相结合,注重党员领导干部的理论学习和自身党性修养,提高廉洁自律专题民主生活会的质量,加强领导干部的自我监督,自觉接受群众的监督。宣传教育中,各单位紧紧围绕主题,大力开展党风廉政宣传教育工作,除了利用传统的“”,中心组学习、政工例会、广播、电视、板报、知识竞赛等形式广泛开展宣传教育以外,还进一步拓宽宣传教育的渠道,充分利用内部电脑网络平台、干部晨会,开办预防职务犯罪讲座等形式,组织学习宣传集团公司党委印发《皖北煤电集团公司领导干部廉洁自律若干规定(试行)》、《皖北煤电集团公司党风廉政建设责任制责任追究办法(暂行)》。同时对科级干部及重点岗位、重点人员举办预防职务犯罪讲座。通过一系列的宣传教育,有力地促进了党员领导干部廉洁自律意识的提高,领导干部的工作作风也有了明显地转变。

二、加强制度建设,强化约束机制,从源头预防和治理克扣现象的发生

近年来,各单位在认真抓好“两条红线”的各项规定贯彻执行的基础上,着力抓好制度的完善和落实,通过强化约束机制来规范党员干部的`行为,寻求从源头上预防和治理腐败的有效途径。

1、完善制度。几年来,各单位结合实际,不断探索、研究,切实抓好和贯彻“两条红线”,并加强重点部门和重点岗位的制度建设,针对职工特别关心关注的工资、奖金分配等焦点问题,制定了《科区级单位工资补助金管理办法》、《工资、奖金和管理费监督管理的规定》等十多项相关制度,作出凡克扣职工工资一律开除的明确规定,努力清除克扣问题滋生的土壤。

2、签订责任书。集团公司每年召开纪检监察工作会议之后,各单位也召开党风廉政建设工作会议,全面部署党风廉政建设工作,明确廉政工作职责,明确“两条红线”,各单位党委每年都与基层党支部签订《党风廉政建设责任书》,特别是有的单位创造性了“家庭廉洁互助协议书”活动,让新提拔的干部与其共同签签订“家庭廉洁互助协议书”。同时,各单位成立党风廉政建设工作小组,对本单位的廉政工作进行分片包干、责任到人,把党风廉政建设工作覆盖到各单位的方方面面和各个环节,为“两条红线”工作的顺利开展提供了可靠的组织保证。

3、开门接防。通过制定《开展民主接待员工的有关规定》、《矿关于进一步完善民主接待日制度的通知》等制度,矿长、书记、纪委书记及副总经理等领导每周亲自参加接待,矿办公室、组织部、纪委、监察、工会等机关科室负责人陪同接待来访,对员工反映的问题,特别是职工反映的工资奖金克扣等焦点问题,接待人员都进行认真登记,实行首问责任制、限时办结制、服务承诺制和失职追究制等制度,直至把问题查清。

4、定期检查。各单位还把落实“两条红线”与领导干部廉洁相结合,作为重点来抓,每季度检查一次,根据《党风廉政建设责任制考核细则》,把责任内容按百分制细化,使各项任务的落实由“软指标”变成了“硬指标”,增加了“两条红线”的可操作性。

三、加强矿(区)务公开,提高基层各项管理的透明度

为消除职工心中疑虑,进一步融洽干群关系,各单位把矿(区)务公开工作纳入日常管理,并逐步向制度化、规范化方向发展,制定了矿(区)务公开党委是第一责任人,行政是第一执行人,纪检、工会是第一监督人,职工是第一评价人的矿(区)务公开责任制。一是日清日结心里亮。各单位对于一二线科区职工的工资分配实行日清日结制度,每天的工资、工分及时公开上墙,使每位职工都能互相了解各自的工作量和工资情况;二是科区经费及时公开。根据《加强工资、奖金和管理费监督管理的规定》,给予科区单位一定数量的管理费,用于慰问工伤、病人、购买小型办公用品等方面,并定期上墙公布使用情况,减少或避免不合理或随意性支出现象,防止违纪违法问题的发生;三是严格审查。在职工工资、奖金和管理费公开上墙接受职工监督的同时,各单位还成立以矿长、书记为组长的工资奖金监督管理机构,对职工考勤表、工分表和工资报表进行定期审核,有效预防了克扣工人工资行为的发生,受到广大一线职工的普遍欢迎。

四、注重查案治本,促进矿区和谐稳定

各单位在认真落实集团公司五届三次职代会精神的基础上,把克扣工人工资案件作为重点,加大查办违规案件的力度,依法依纪做好举报受理工作,做到有访必接,有疑必查。同时,矿主要领导对群众的来信都逐一认真批阅,真正做到了“件件有着落,条条有交待,事事有结果”,增强了群众检举揭发违法违纪现象和与歪风邪气作斗争的信心和勇气。

奖金分配方案 篇6

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定能够发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的必须比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不一样的利润段采用不一样的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高证明公司盈利的潜质强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的`差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，方法贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。